Blog
Kategoria: Porady dla kandydatów

Rozmowa o pracę w branży IT (i nie tylko)

Dzwonek telefonu. Odbierasz, w słuchawce rozlega się miły głos. „Dzień dobry, mówi  Anna Ixińska, NY Technologies. Otrzymaliśmy pana CV na stanowisko junior front-end developer. Chciałabym zaprosić pana na spotkanie rekrutacyjne.”  Jeśli stawiasz pierwsze kroki na rynku pracy, nie tylko w branży IT albo dawno nie zmieniałeś pracy, czytaj dalej, ten tekst jest dla Ciebie.

Czytaj dalej

Dlaczego nie otrzymujesz odpowiedzi po wysłaniu CV?

Nie będę doradzać, jak napisać dobre CV i list motywacyjny, bo na ten temat powstało już  szereg  poradników. Jeżeli stworzyłeś  modelowe CV i aplikujesz na ogłoszenia, a twój telefon nadal milczy, sprawdź, czy nie popełniasz któregoś z błędów:

1. Aplikowanie na stanowiska  niezwiązane z dotychczasowym doświadczeniem zawodowym bez zamieszczenia odpowiedniego komentarza.  Jeżeli chcesz zmienić  ścieżkę zawodową, napisz o tym w CV.  Napisz też o  umiejętnościach i doświadczeniach z poprzednich miejsc pracy, które twoim zdaniem odpowiadają wymaganiom zawartym w opisie stanowiska pracy, na które aplikujesz.  Treść ogłoszenia jest często sformułowana dosyć ogólnie, ale warto zastanowić się i poszukać informacji jak wygląda praca na takim stanowisku i które umiejętności warto podkreślić. 

Czytaj dalej

7 wskazówek dla kandydatów jak współpracować z rekruterem

Praca rekrutera agencyjnego to zawsze wyścig z czasem.  Aby osiągać dobre wyniki  (czyli  doprowadzać do zatrudnienia ustalonej liczby kandydatów miesięcznie) rekruter musi umiejętnie nadawać priorytety swoim zadaniom i organizować swój czas.  W większości przypadków prowadzi jednocześnie kilka różnych procesów rekrutacyjnych. W przypadku  agencji specjalizujących się w rynku IT i finansowo-księgowym, do których należy G-Force ta liczba jest większa i waha się na poziomie kilkunastu otwartych rekrutacji przypadających  na jednego rekrutera.

Efektywna współpraca rekrutera i kandydata  znacznie ułatwia przejście całego procesu, obniża stres (dla obu stron) i dobrze rokuje na przyszłość, jeśli ten proces nie zakończy się sukcesem.

Poniżej znajdziecie kilka wskazówek, co robić, a jakich zachowań  unikać jeśli bierzecie  udział w rekrutacji prowadzonej przez agencję.

Czytaj dalej

Rekrutacja z agencją krok po kroku

Dlaczego nie możecie Pan powiedzieć ile będę zarabiać na oferowanym stanowisku? To nie Państwo zatrudniacie tylko inna firma? Czy może Pani podać nazwę firmy w ofercie na stanowisko młodszego programisty?

To przykładowe pytania, które słyszą od kandydatów pracownicy firm rekrutacyjnych, zajmujących się prowadzeniem procesów rekrutacji dla zewnętrznych klientów. Te kwestie poruszane są przez kandydatów bardzo często przy pierwszym kontakcie z przedstawicielem firmy rekrutacyjnej. Wywołują dużo emocji, bo najczęściej na etapie wstępnych rozmów rekruterzy mogą udzielić tylko ogólnych informacji. Na dalszych etapach wszystkie nurtujące kandydatów kwestie powinny zostać wyjaśnione.

Jak wygląda proces rekrutacji prowadzony przez firmę rekrutacyjną i czym różni się od rekrutacji prowadzonych przez pracodawców samodzielnie? Jak szczęśliwe przejść przez taki proces i zakończyć z sukcesem czyli z nową pracą? Spróbujmy odpowiedzieć na te pytania.

Czytaj dalej
5 października 2014

Daj się złowić z G-Force i GazetaPraca.pl

G-Force jest partnerem merytorycznym akcji zorganizowanej przez portal GazetaPraca.pl, jeden z największych polskich portali branżowych publikujących ogłoszenia o pracę i informacje dotyczące rynku pracy.

Akcja Daj się złowić! Agencje personalne 2014 jest przede wszystkim skierowana do kandydatów, osób, które na jednym z etapów poszukiwania pracy zetknęły się z agencjami pracy. Akcja ma na celu przybliżenie specyfiki działalności firm rekrutacyjnych. Wspólnie z GazetaPraca.pl i partnerami ( w tym Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia) wyjaśniamy podstawowe pojęcia dotyczące rynku agencji, pomagamy sklasyfikować różne podmioty, które mieszczą się w pojemnym pojęciu "agencja personalna", a których działalność znacznie się od siebie różni, wreszcie rozwiewamy szereg mitów, które powstały wokół branży rekrutacyjnej.

Akcja działa nie tylko w internecie. We wrześniu został rozpowszechniony w liczbie 90.000 egzemplarzy wraz z dziennikiem Metro drukowany poradnik dla kandydatów "Daj się złowić! Agencje personalne 2014", w którym można znaleźć praktyczne porady dotyczące współpracy z firmami rekrutacyjnymi. Obecnie dostępny jest jako bezpłatny e-book na stronach akcji. Polecam również ciekawe materiały przygotowane przez redakcję GazetaPraca.pl i partnerów projektu.

O założeniach i celach akcji oraz wizerunku firm rekrutacyjnych będziemy rozmawiać też w radiu TOK FM"Strefie Szefa", audycji prowadzonej przez Marzenę Mazur, psychologa biznesu. Zapraszam w niedzielę 5 października o godzinie 14:00.

23 maja 2010

Niesamowite wideo o tym co w swojej karierze możemy zaplanować a czego nie

Dziś trochę z cyklu weekendowy ?off topic?. Odkąd dawno już temu zobaczyłam to wystąpienie na YouTube zrobiło na mnie kolosalne wrażenie i odkąd zaczęłam pisać tego bloga miałam je wrzucić. Chciałam znaleźć wersję z polskimi napisami, ale nie udało się znaleźć nigdzie?

Steve Jobs niesamowicie opowiada o tym, jak różne rzeczy, które przydarzają się nam w życiu zawodowym można właściwie ocenić często dopiero z perspektywy czasu. Polecam gorąco:

19 maja 2010

Media społecznościowe w rekrutacji cz.1

Na wstępie przepraszam Wszystkich za zaniedbanie bloga przez kilka dni i brak postów. Utonęłam w niespodziewanie dużej ilości  pracy.

Ponieważ od dłuższego czasu nie napisałam dłuższego posta, dzisiejszym wpisem chciałam zapoczątkować  serię wpisów o wykorzystaniu mediów społecznościowych w rekrutacji.

Dostaliśmy bowiem nowe,  potężne narzędzie do wykorzystania. Serwisy takie jak Goldenline.pl czy LinkedIn (skupiający dzisiaj ok. 40 milionów użytkowników !), które na pierwszy rzut oka są narzędziem do podtrzymywania starych kontaktów zawodowych i biznesowych są w istocie czymś dużo większym ? umożliwiają nam ?podłączenie? się do sieci społecznej i wykorzystanie w pełni tzw. ?słabych powiązań? oraz sieci dalszych kontaktów osób pozostających w bezpośrednim kontakcie z nami.

Jeżeli chodzi o poszukujących pracy ? po pierwsze, tzw. ?ukryty rynek pracy?, czyli stanowiska, które nie są ogłaszane przez firmy czy agencje rekrutacyjne, realizuje się dzisiaj w dużej mierze poprzez media społecznościowe właśnie. Posiadając profil możemy zostać zauważeni przez rekrutera zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego, wynajętego przez pracodawcę. ?Ukryty rynek pracy? to nawet 70-80 % wszystkich ofert pracy?

Po drugie ?  kiedyś już o tym pisałam ? udział w grupach dyskusyjnych pozwala nam skutecznie budować nasz osobisty wizerunek, jak ładnie mówi się po angielsku nasz ?personal branding?.

W naszej firmie zaobserwowaliśmy ciekawe zjawisko: często największy napływ CV obserwujemy po jakimś tygodniu od pierwszych kontaktów z kandydatami ? pokazuje to potęgę działania dalszych kontaktów. Osoby, z którymi się kontaktujemy przekazują (przynajmniej w części) informację o projekcie swojemu kręgowi zawodowemu. Oczywiście jest to zasada stara jak świat, natomiast w dobie mediów społecznościowych jej działanie jest niesamowicie ?zamplifikowane?. Mniej przypomina to tak zwaną metodę ?sourcingu? stosowaną w executive search (rozpytywania się wśród swojej sieci kontaktów o osoby spełniające kryteria rekrutacji, zainteresowane projektem)  a bardziej ?zastawianie sieci??

W mojej ocenie media społecznościowe wymuszają dużo lepsze niż wcześniej zaplanowanie rekrutacji od strony kanałów dotarcia do kandydatów ? tak aby otrzymać optymalną ilość dobrych CV.

10 maja 2010

Krytyczne błędy w dokumentach aplikacyjnych ? cz. 1

Dzisiaj, zgodnie z obietnicą, pierwsza część z cyklu o przygotowaniu dobrych dokumentów aplikacyjnych. W internecie kandydaci mogą znaleźć mnóstwo porad jak napisać dobre CV i list motywacyjny, co zrobić aby aplikacja nie utonęła w morzu innych (czyli jak się wyróżnić), są nawet dostępne gotowe szablony. Dlaczego wobec tego chcę o tym napisać? Z praktyki wiem, że mimo powszechnego dostępu do informacji, w przygotowaniu dokumentów można nadal popełnić naprawdę sporo krytycznych błędów.
Dzisiaj 6 najważniejszych błędów w CV.

1. Format. Idealnie jeżeli jest to PDF, wtedy mamy pewność, że dokument będzie zawsze wyglądał tak, jak go zapisaliśmy. Wprawdzie CV wysłane w innym formacie nie jest błędem, ale ryzyko ?zmasakrowania? dokumentu przez inny system operacyjny jest realne. Naprawdę.

2. Brak zdjęcia. CV bez zdjęcia jest ?anonimowe?, trudniej zwrócić na nie uwagę pośród innych aplikacji. Kandydaci, którzy nie wysyłają CV ze zdjęciem, nie zapadają tak łatwo w pamięci jak pozostali, nawet jeżeli zostaną zaproszeni do dalszych rozmów. Jako wzrokowiec wiem, że takich kandydatów trudniej uaktywniam w mojej pamięci przy okazji innych procesów rekrutacyjnych.
Jakie zdjęcie zamieścić w CV? Takie, które pokazuje nas jako profesjonalistę i daje wyobrażenie o nas i o tym jak wyglądamy w sytuacjach zawodowych. Niekoniecznie musi to być zdjęcie legitymacyjne, ale nie sprawdzają się zdjęcia w sylwestrowych kreacjach i na nadmorskich plażach w shortach.

3. Brak danych kontaktowych w CV. Nie wymyśliłam tego niestety na potrzeby tego postu, otrzymujemy takie CV (!). Kandydat wpisuje dane np. tylko w e-mailu, który trafia do ogólnej skrzynki. Potem, jak wiadomo, rekruter odpowiedzialny za projekt musi odszukać dane kontaktowe w ogólnym e-mailu? Albo podawany jest tylko telefon lub e-mail albo strona www (najczęściej potrzebujemy akurat to czego kandydat nie podał i od razu powstaje problem).

4. Ukrywanie faktów i brak dat w wykształceniu i przebiegu kariery zawodowej. Przykładowo ? kandydat przedstawia się jako socjolog, a brakuje informacji o wykształceniu, albo wykształcenie jest, ale bez dat. To samo dotyczy ścieżki kariery. Napiszę szczerze ? bardzo takich CV nie lubię, budzą moje podejrzenia (ktoś chce coś ukryć, skoro nie podaje informacji ;). Rekruter ma też z nimi więcej pracy, bo musi te dane wydobyć od kandydata podczas rozmowy.

5. Brak informacji o zakresie obowiązków przy kolejnych stanowiskach pracy. Naprawdę warto je napisać, bo na etapie analizy CV przez rekrutera właśnie te informacje pokazują, czy kandydat ma doświadczenie i (potencjalnie) kompetencje oczekiwane na stanowisku, na które aplikuje. W przypadku stanowisk, gdzie liczą się zrealizowane projekty / budżety/ pozyskani klienci etc. również warto podać te informacje w CV (o ile nie są to dane poufne).

6. Zbyt dużo formy, zbyt mało treści. Ten punkt powiązany jest z punktem czwartym. Oczywiście lubię CV estetyczne (i ascetyczne, ale to rzecz gustu;)) w formie, ale nie jest dobrze, jeśli forma ma zdominować treść, szczególnie jeżeli celem jest zatuszowanie faktów. Wyjątkiem są stanowiska np. w branży reklamowej gdzie liczy się kreatywność ? wtedy format CV pokazuje możliwości kandydata.

c.d.n.

5 maja 2010

Jak kontaktować się z rekruterem ?

Dzisiaj poruszę temat, o którym wydaje się, powiedziano już właściwie wszystko. Jednakże, jak mawia mój znajomy, ludzie ciągle posługują się telepatią jako metodą komunikowania się, również w sytuacjach zawodowych (z wiadomym skutkiem) więc wciąż warto o komunikacji mówić, a jeszcze lepiej ? trenować umiejętności i szerzyć dobre praktyki.

Przyjrzę się dzisiaj komunikacji w procesie rekrutacji, a konkretnie, jak ona wygląda na linii: rekruter zewnętrzny  ? kandydat.

Co się dzieje  dalej (?po drugiej stronie?), gdy wysyłamy naszą aplikację do agencji doradztwa personalnego zgłaszając tym samym chęć udziału w procesie rekrutacyjnym  i jak możemy  dalej komunikować się i współpracować z rekruterem?

Pierwsza uwaga. Zazwyczaj osoby rekrutujące prowadzą od kilku do kilkunastu projektów rekrutacyjnych jednocześnie. Kandydat musi wiedzieć, że interesująca go rekrutacja nie jest jedyną, którą rekruter aktualnie się zajmuje, jak również  kandydat nie jest jedyną osobą, z którą rekruter się kontaktuje. Przez ręce rekrutera w jednym projekcie potrafi przewinąć się tygodniowo nawet kilkadziesiąt aplikacji. Ale dobry rekruter musi również dobrze zarządzać kontaktami z kandydatami- dobre kontakty owocują polecaniem agencji przez kandydatów i napływem atrakcyjnych CV, bez czego agencja nie jest w stanie na dłuższą metę przeżyć.

Przechodząc do konkretów ? zacznijmy od dokumentów, które wysyłamy w odpowiedzi na ogłoszenie/kontakt ze strony rekrutera. Powinny to być te dokumenty o które prosi rekruter, jeżeli CV to tylko CV, jeżeli CV + list motywacyjny to tylko to, a nie dodatkowy zestaw innych dokumentów (plików, portfolio, referencji).  Dodatkowe dokumenty wysyłajmy wtedy, gdy zostaniemy  o nie poproszeni. Nadmiar dokumentów zaśmieca skrzynkę pocztową.

Jak moim zdaniem powinny wyglądać dokumenty rekrutacyjne, aby jak najlepiej się przedstawić to temat na odrębny wpis.

Obecnie do kontaktu coraz częściej wykorzystywane są oprócz telefonu i emaila również inne kanały komunikacji, np. portale społecznościowe. Tutaj również obowiązują te same zasady, które znamy z  posługiwania  się tradycyjnymi narzędziami ? etykieta biznesowa, odpowiednia forma kontaktu (chociaż w moim odczuciu jest nieco ?luźniejsza? w internecie), odpowiadanie na wiadomości etc.

A propos odpowiadania na zgłoszenia. Co zrobić, gdy zależy nam na ofercie, wysyłamy dokumenty aplikacyjne  i nie otrzymujemy informacji zwrotnej? Myślę, że warto  zadzwonić do firmy rekrutacyjnej i przypomnieć swoją kandydaturę oraz zapytać o status projektu.  W trakcie procesu rekrutacji profil stanowiska może ewoluować i pamiętam ze swojej praktyki sytuacje, gdy kandydaci o określonych początkowo za niskich/za wysokich kompetencjach, potrafili się w wyniku zmian decyzji klienta w trakcie procesu idealnie w dany profil wpasować.  Poza tym takie działanie pokazuje wysokie zainteresowanie kandydata ofertą.

Nie rozumiem rekruterów, którzy unikają kontaktu z kandydatami, nie odpisują na aplikacje, unikają kontaktu telefonicznego z kandydatami, którzy dzwonią. Z informacji od kandydatów, ale i od różnych moich znajomych poszukujących pracy, wiem, że  takie działania są niestety  spotykane. Moim zdaniem tacy rekruterzy sami strzelają sobie w kolano i utrudniają sobie znacznie zamknięcie aktualnie prowadzonych jak i przyszłych projektów.

Również gdy  chcemy dopytać o szczegóły oferty, sprawdzić czy mamy szanse w projekcie, warto zadzwonić i porozmawiać z osobą odpowiedzialną za projekt. Kandydaci, którzy dzwonią aby się dopytać są bardziej zapamiętywalni (naprawdę!).

I na koniec moja osobista prośba oraz rada zarazem, żeby reagować na kontakt ze strony rekrutera ? na wiadomości w sprawie przełożenia spotkania, potwierdzenia spotkania- rekruterzy mają bardzo napięty kalendarz.

29 kwietnia 2010

Waga referencji w procesie rekrutacyjnym

Z moich rozmów z klientami wynika, że wcale nie tak dużo firm sprawdza referencje kandydatów w procesie rekrutacji. Czy warto to robić ? Zdecydowanie tak.

Referencje to świetne źródło informacji o kandydacie. Nie mogą być to tylko referencje papierowe. ?Papierowe referencje?, czyli wydana w bliżej nieokreślonej przeszłości opinia nt. kandydata :) ma sens tylko w sytuacji, gdy ocena kandydata jest w jakiś sposób mierzalna. Dla przykładu wiarygodne są moim zdaniem referencje wsytawione ?na papierze? trenerowi przez grupę, w której prowadził szkolenie, gdzie jego praca jest oceniona w punktowej/cyfrowej skali ocen.

Referencje najlepiej jest sprawdzać w rozmowie, bezpośrednio u źródła. Kto powinien być źródłem referencji ? Z mojej praktyki wynika, że najlepiej, jeżeli referencji dostarczają 2 osoby-  bezpośredni przełożony i osoba zarządzająca ?piętro  wyżej?. Ta ostatnia osoba nie miała bowiem w codziennej pracy bezpośredniej styczności z ocenianym kandydatem i ma na jego pracę/ osiągnięcia ?spojrzenie z zewnątrz?. Nie będzie ?kryła? kandydata i  przez to jest gwarantem obiektywizmu jego merytorycznej oceny. Bezpośredni przełożony może zaś z sympatii nie być do końca obiektywny. Osobie ?o szczebel wyżej? może zaś być łatwiej pewne rzeczy powiedzieć wprost.

Czy jeżeli aplikujemy o pracę należy/warto podawać w CV  referencje ? W moje opinii nie. Lista  referencyjna w CV bardzo je wydłuża i może powodować wrażenie ?popisywania się znajomościami?. Potencjalny pracodawca/rekruter sam powinien zapytać się kandydata o referencje. Jeżeli aplikujemy o pracę nie należy podawać, mimo że jest to bardzo częsta praktyka, referencji od ?kolegów z branży?. Profesjonalny rekruter nie potraktuje tego odpowiednio poważnie. Tak naprawdę pomóc nam się sprzedać mogą tylko referencje od osób, z którymi pracowaliśmy/współpracowaliśmy- przełożonych, kolegów, klientów, zewnętrznych współpracowników/dostawców.