Blog
Kategoria: Różne

Jak zmienić coś w swoim życiu na stałe? O tym jak skutecznie podejść do procesu zmiany

W tym roku  zacznę uczyć się francuskiego. Wreszcie schudnę. Nauczę się programować w javie.  Będę więcej czasu spędzać z dziećmi. Zacznę biegać. Zrobię prawo jazdy. Zmienię pracę. Kupię mieszkanie.  Znasz to?

Po przedświątecznej gonitwie i dopinaniu  wszystkiego co można dopiąć - zaczynając od projektów w pracy a kończąc na koncepcjach spędzenia Sylwestra, w ostatnich dniach grudnia atakują  Cię dwa tematy.

Czytaj dalej

Studencie, czego oczekujesz od pracodawcy? Raport 2017

Ciekawe zadania w pracy? Karnet do klubu fitness i owoce w biurze?  Elastyczny czas pracy? A może wysokie zarobki? Czego oczekują studenci od obecnych i przyszłych pracodawców?

Fundacja Kronenberga działająca przy banku  Cit Handlowy przeprowadziła  w 2017 roku badanie na grupie  502  studentów (339 kobiet i 163 mężczyzn). Przygotowałam dla Was  krótkie podsumowanie i  komentarz.

Czytaj dalej

Coraz więcej specjalistów wybiera pracę na kontrakt

Praca projektowa, "na kontrakt" była powszechnie kojarzona (np. w pokoleniu 50+) z wykonywaniem tkz. wolnego zawodu (reprezentowanego przez artystów, lekarzy, prawników czy dziennikarzy). Celowo używam czasu przeszłego, bo w ostatnich latach pojęcie ?wolny zawód? nabrało szerszego znaczenia. Pracę projektową, czy bycie freelancerem wybiera coraz więcej osób z różnych grup zawodowych.

Co ciekawe, ten trend dotyczy również stanowisk pracy, które we wcześniejszych latach funkcjonowały prawie wyłącznie w modelu pracy na etat.

Nie jest nowością, że wrasta  liczba specjalistów IT, wybierających model pracy na kontrakt (co koreluje ze wzrostem usług outsourcingu IT na polskim rynku). Pracę projektową wybiera też  coraz więcej specjalistów HR. W tym modelu, jako ?interim managerowie?  pracują również managerowie średniego i wyższego szczebla.

Jakie są zalety pracy projektowej? 

Czytaj dalej

Co nowego w branży rekrutacyjnej ? część 2

Czyli druga część tekstu o nowych trendach w branży rekrutacyjnej.

Usługi dla branży

W krajach Zachodniej Europy rozwijają się usługi, które powstają po to aby wspierać zarówno agencje rekrutacyjne, jak i działalność rekrutacyjną przedsiębiorstw prowadzoną na ich potrzeby wewnętrzne. To są na przykład produkty ubezpieczeniowe skierowane wyłącznie do branży rekrutacyjnej czy coraz bardziej wyspecjalizowane oprogramowanie wykorzystywane w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych.

Czytaj dalej
25 maja 2011

Czego pragną studenci? Czyli czy employer branding działa?

Odpowiedzi na tak postawione pytanie można było próbować odnaleźć podczas ostatniej edycji HR Camp*, poświęconego rekrutacji "net generation" czyli pokolenia nie wychodzącego z internetu.

Przedstawiam kilka słów podsumowania z panelu dyskusyjnego, w którym paneliści i publiczność zastanawiali się czy działania kształtujące wizerunek pracodawców skierowane do studentów działają. I generalnie - co działa, a co nie w tej grupie docelowej. Panel wart był uwagi, bo zaproszono do niego pracodawców i przedstawicieli studentów, a punktem wyjścia były badania przeprowadzone przez Employer Branding Institute "net generation" kandydaci w internecie? (niestety nie widzę nigdzie publikacji tych badań więc nie mogę podać linku).

- Szybki feedback w procesie rekrutacji. To jest to, co chcieliby zawsze otrzymywać studenci, najchętniej w trybie natychmiastowym. Pokolenie przyzwyczajone do szybkiego obiegu informacji nie znosi oczekiwania. Odpowiedź negatywna jest lepsza niż długi brak odpowiedzi.

- Targi pracy. Studenci chętnie z nich korzystają, bo szukają osobistego kontaktu z przedstawicielami pracodawcy, pracownikami firmy. Co ciekawe, szukają kontaktu, odwiedzają targi pracy, ale niekoniecznie jednocześnie szukają pracy. W kontakcie z pracodawcą liczą się najbardziej szczegółowe informacje o samej pracy, jej charakterze, kulturze firmy, możliwościach rozwoju przekazane tu i teraz. Nie sprawdza się odsyłanie studentów do stron internetowych czy innych osób, które mogą udzielić bardziej szczegółowych informacji w późniejszym terminie.

- Hitem są "open days" czyli dni, w których pracodawcy otwierają swoje drzwi i zapraszają gości z zewnątrz. Studentom podoba się w tym rozwiązaniu to, czego brakuje im podczas targów pracy i innych form kontaktu z pracodawcami (np. w procesie rekrutacji): możliwość zobaczenia firmy "od środka", porozmawiania z pracownikami z interesujących ich działów/stanowisk, poznanie klimatu potencjalnego miejsca pracy, sprawdzenie, czy wyobrażają sobie siebie w pracy w tym miejscu.

- Jawność wynagrodzenia w ofertach pracy. Temat budzący emocje. Standard w ofertach pracy min. na rynku brytyjskim, w Polsce jeszcze ciągle rzadkość. Studenci podkreślili, że informacje o wynagrodzeniu stanowią dla nich punkt odniesienia, jest im łatwiej wycenić ich pracę i "wpisać się" w cennik. Przedstawiciele pracodawców byli nastawieni mniej pozytywniej do tej koncepcji, argumentując, że podanie przedziału wynagrodzenia w ofercie może zniechęcić do aplikowania kandydatów posiadających większe doświadczenie i w związku z tym wyższe oczekiwania finansowe, poza tym rozmowa o wynagrodzeniu z kandydatem podlega negocjacjom.

- Rankingi pracodawców. Okazuje się, że nie mają większego wpływu na ostateczny wybór pracodawcy, ale obecność w nich zwiększa świadomość marki. Czyli niekoniecznie studenci będą aplikować do firm plasujących się w pierwszej 10, ale z pewnością pomyślą o nich w pierwszej kolejności. Studenci z poza największych miast w jeszcze mniejszym stopniu biorą pod uwagę rankingi, ponieważ nie ma w nich firm lokalnych, ku którym kierują się w pierwszej kolejności poszukując pracy. O rankingach pisałam tutaj.

- Eventy i inne działania angażujące społeczności np. sponsorowanie Juwenaliów. Przyciągają uwagę studentów, marka pracodawcy jest pozytywnie kojarzona, ale nie ma to większego wpływu na wybór sponsora jako potencjalnego pracodawcy.

- Obecność pracodawców w mediach społecznościowych. Miejsce do zaznaczenia swojej obecności jest bardzo dobre, bo tutaj są studenci i tutaj spędzają dużą część swojego czasu. Ale tworząc profil pracodawcy trzeba pamiętać o ważnych zasadach: studenci szukają w profilu określonych informacji i powinni otrzymywać je natychmiast. Informacje w profilu czyli content powinny być dostosowane do oczekiwań studentów (pod względem zawartości, rzetelności, kompleksowości). Studenci poszukują informacji o pracodawcach, ale jednocześnie nie lubią, gdy kieruje się do nich bezpośrednio oferty pracy w mediach, które nie są stricte poświęcone karierze i życiu zawodowemu.

*więcej informacji o HR Camp dostępne tutaj

24 maja 2011

Jak szukać ?osób do kreacji??

Pamiętam czasy, gdy głównym źródłem poszukiwania kandydatów do pracy było poniedziałkowe wydanie Gazety Wyborczej. Pamiętam również ogłoszenia rekrutacyjne  agencji reklamowych ? część z nich mocno odbiegała od standardów przyjętych przez inne branże.  Odkąd papier jest passe,  a nowe media na topie, pojawiają się  nowe sposoby komunikacji z kandydatami. I znowu agencje reklamowe wyznaczają, moim zdaniem, pewien trend.

Poniżej jedna z ciekawszych kreacji, więcej o samej akcji przeczytacie w blogu Natalii Hatalskiej.  Ciekawa jak skuteczna jest tak wąsko targetowana akcja pozyskania kandydatów?

19 maja 2011

O pracy HR Managera w firmie produkcyjnej rozmawiamy z Krystianem Irasiakiem, zwycięzcą tegorocznej edycji konkursu Play Top Manager HR

Kilka dni po zakończeniu finału konkursu Play Top Manager HR miałam przyjemność porozmawiać  z tegorocznym zwycięzcą ? Krystianem Irasiakiem, HR Managerem w firmie Finnveden Metal Structures.

Zacznijmy od wyzwań  w pracy HR Managera. Czy pamięta Pan największe?

Tak, szczególnie utkwiły mi w pamięci dwa wyzwania, obydwa związane z firmami z branży automotive, w jednej z nich pracuję obecnie, druga to moje poprzednie miejsce pracy.

Zacznę chronologicznie. Pierwsze z nich wiązało się z zastąpieniem etatowego HR Managera, (a właściwie Managerki) podczas nieobecności związanej z macierzyństwem. Doświadczenie krótkie, trwające w sumie 8 m-cy. Musiałem dołączyć ?na chwilę? do organizacji i objąć stanowisko managerskie,  na którym, ze względu na specyfikę branży,  perspektywa planowania to  kilka lat do przodu. A ja, zanim nauczyłem się organizacji, musiałem już się z nią żegnać. Wyzwaniem było więc bardzo szybkie poznanie firmy i zapewnienie ciągłości procesów  personalnych- bo taki był cel mojego zatrudnienia. Skoncentrowałem  się wtedy  na szczeblu operacyjnym, na bieżących zadaniach, a przy okazji udało się usprawnić kilka procesów.

Natomiast drugie wyzwanie, chyba nawet większe, to początek  pracy w mojej obecnej firmie. Spółka licząca 600 osób podzieliła się i jedna z jej części pozostała bez działu HR wewnątrz. Ponieważ model pełnego outsourcingu nie bardzo się sprawdzał, Zarząd firmy podjął decyzję o tym, że chce mieć swój dział HR na miejscu. Wyzwaniem było więc szybkie wprowadzenie działu  personalnego do rozwiniętej już organizacji (300 pracowników), która miała wypracowane pewne procedury i metody: z jednej strony chodziło o wdrożenie procesów miękkich, z drugiej strony trzeba było z dnia na dzień zapewnić bieżącą obsługę kadrowo-płacową. Wystartowaliśmy samodzielnie w styczniu 2009, no i pierwsze tygodnie były dość trudne.

Co zaważyło o tym, że udało się sprawnie stworzyć struktury HR i jednocześnie na bieżąco wspierać  biznes w jego zadaniach?

Dobry i szczegółowy plan, w którym oszacowaliśmy ryzyko, co może się nie udać i co możemy zrobić żeby jednak się udało.  Przypisanie odpowiedzialności ?  musieliśmy się umówić, który proces i w jakim czasie wdrażamy oraz kto będzie za poszczególne etapy odpowiedzialny. Plan dotyczył procesów wewnątrz działu personalnego, ponieważ od tego zaczęliśmy. Strategia była taka ? jeśli posprzątamy u siebie, łatwiej będzie wdrażać nowe rozwiązania na zewnątrz. Razem z moim szefem wyszliśmy z założenia, że najpierw musimy się skupić na bardzo prostych procesach wewnętrznych. Natomiast im te procesy były bardziej stabilne i efektywne i pewne rzeczy działy się automatycznie, tym bardziej wychodziłem do organizacji już z moim zespołem, zastanawiając się, jak usprawnić procesy na zewnątrz.

Podsumowując: plan działania, ustalenie odpowiedzialności  i wsłuchanie się w potrzeby organizacji: jak  widzieliby nas nasi klienci wewnętrzni, czego od nas potrzebują.

Czyli bardzo blisko pracował Pan pracownikami z działów biznesowych? 

Na początku mniej, teraz to praktycznie codzienna praca.

Jako HR manager ? jak widzi Pan w tej chwili swoją rolę w organizacji? Jakie zadania traktuje Pan jako kluczowe? 

Z typowego kierownika działu kadrowo-płacowego przechodzę w rolę HR biznes partnera. Jest to związane z szeregiem zmian zachodzących w mojej organizacji, przede wszystkim z projektami usprawnień (planowania produkcji, logistyki), które obecnie prowadzimy. Jest w nie zaangażowana dość duża liczba osób, w tym działy wspierające takie jak dział personalny. Planowanie pewnych rozwiązań na poziomie struktury organizacyjnej i procesów to jest to w czym aktywnie uczestniczę. Widzę więc siebie z jednej strony jako managera dla mojego zespołu, z drugiej strony jako biznes partnera w zakresie procesów hr-owych. Trudno mi powiedzieć, która rola jest ważniejsza, ponieważ dla mnie zarówno zarządzanie zespołem i to niezależnie od tego czy pracuję w HRze czy w jakimkolwiek innym dziale jest rolą nie mniej ważną niż wspieranie biznesu.

Czy może Pan opowiedzieć więcej o wspieraniu procesów logistyki i planowania produkcji od strony hr?

Podczas nowego dzielenia poszczególnych obszarów logistyki wewnętrznej i przypisywania do nich konkretnych osób i odpowiedzialności, musieliśmy na nowo rozpisać obowiązki operatorów wózków widłowych przy okazji przeprowadzając coś w rodzaju wartościowania  pracy. Po tych zabiegach okazało się, że stanowiska osób, które odpowiadają za prawidłowe funkcjonowanie logistyki wewnętrznej są mocno niedowartościowane ze względu na rodzaj i zakres odpowiedzialności. Inaczej mówiąc, wynagrodzenia i zakresy obowiązków nie do końca były dopasowane  do tego systemu, który mieliśmy. Wprowadzone zmiany na lepsze to na pewno efekt wspólnej przy działu HR z biznesem.

Co będzie Pana zdaniem  słowem-kluczem w HR w  tym roku? 

Do niedawna myślałem, że to będą kompetencje, natomiast widzę, że na organizacje patrzy się coraz  bardziej globalnie i okazuje się że nawet najbardziej kompetentni managerowie nie będą osiągać wyników jeśli w organizacji będą problemy na innych poziomach: w obszarze efektywności organizacji, efektywnośćci procesów.

Drugi trend to zdecydowanie kreowanie wizerunku pracodawcy i marki pracodawcy. Jest to kierunek, który moim zdaniem będzie się mocno rozwijał przez następne lata.

Co dał Panu udział w konkursie Play Top Manager HR i co może dać innym specjalistom z branży HR?

Powiem najpierw co dał mi, a potem co może dać ogólnie. Ja osobiście potrzebowałem feedbacku, informacji zwrotnej, czy rzeczywiście to co robię, to jest kierunek właściwy. Wdrażanie jakichkolwiek zmian w firmie zawsze wiąże się z oporem, więc także podczas wprowadzania przeze mnie konkretnych rozwiązań HR?owych pojawiało się wiele wątpliwości. Zdarzało się oczywiście, że ja także zastanawiałem się czy to na pewno jest ten kierunek, w którym powinniśmy iść. Udzial w tym konkursie a tym bardziej zwycięstwo utwierdziło mnie w przekonaniu, że kierunek jest dobry. Patrząc na innych uczestników myślę więc, że pozytywny feedback, to pierwsza, bardzo przyziemna rzecz, którą mogą otrzymać. Po drugie, to pewnie duża szansa na rozwój, a patrząc z perspektywy szerszej, to możliwość pokazania, że polski HR to nie są już lata 90-te, tylko zarządzanie zasobami ludzkimi na światowym poziomie.

Wskazówka dla uczestników kolejnej edycji? Jak się przygotować do udziału w konkursie?

Jakieś specjalne przygotowania się nie sprawdzą, moja rada, jeśli już miałbym takich udzielać, chociaż od nich stronię,  to jest po prostu bycie sobą. Wiara w to co się robi i robienie na co dzień w swojej pracy tego, w co się wierzy. Sztuczna kreacja, nadmierne sprzedawanie się to chyba nie jest dobra metoda. Oczywiście samo wystąpienie przed Jury to sytuacja, gdzie  wchodzi  się w pewną rolę, natomiast ta rola nie powinna przesłaniać istoty rzeczy.

Dziękuję za rozmowę.

***

Krystian Irasiak

Zwycięzca III edycji konkursu Top Manager HR

od 2008 roku kieruje działem personalnym w firmie Finnveden Metal Structures

18 marca 2011

Spotkanie z Caroline Welsing

Serdecznie zapraszamy na spotkanie z Caroline Welsing, autorką książki HR Marketing.  30 marca, Traffic Club, 10:30 ? 12:30.  Czytaliście książkę? Jak Wam się podoba?

26 stycznia 2011

HR Directors Summit

To już jutro, podzielę się wrażeniami możliwie szybko.
A mam jeszcze w planach relację z ostatniego HR Breakfast i bardzo ciekawy case HR?owy, który podczas śniadania został przedstawiony.

Niemieckie powiedzenie mówi ?langsam langsam aber sicher? i muszę przyznać, coś w tym jest. ;)  Do usłyszenia wkrótce!

Tutaj jest link do konferencji.

5 czerwca 2010

Rewelacyjne video o bańkach technologicznych

Zobaczcie sami, naprawdę warto :)

4 czerwca 2010

Innowacje w rekrutacji ? gra biznesowa on-line

Koncern L'Oreal stworzył grę biznesową skierowaną dla studentów i młodych absolwentów, celując tym samym w przedstawicieli najmłodszego pokolenia na rynku pracy czyli Ygreków.
Główne cele gry to wyławianie talentów i wspieranie młodych ludzi w ich rozwoju osobistym. Uczestnicy mają okazję wejść do wirtualnego świata firmy i zmierzyć się z zadaniami (pytaniami) w różnych działach firmy. Na koniec otrzymują informację zwrotną na temat swojego profilu zawodowego, a najlepsi ? wycieczki do Paryża i możliwość uczestnictwa w specjalnych warsztatach organizowanych przez L?Oreal.
Gra musi cieszyć się popularnością, skoro jeszcze przez oficjalnym launchem (25.01.2010) zarejestrowało się 20.000 użytkowników. Link do strony poniżej.

REVEAL by L'Oreal

23 maja 2010

Niesamowite wideo o tym co w swojej karierze możemy zaplanować a czego nie

Dziś trochę z cyklu weekendowy ?off topic?. Odkąd dawno już temu zobaczyłam to wystąpienie na YouTube zrobiło na mnie kolosalne wrażenie i odkąd zaczęłam pisać tego bloga miałam je wrzucić. Chciałam znaleźć wersję z polskimi napisami, ale nie udało się znaleźć nigdzie?

Steve Jobs niesamowicie opowiada o tym, jak różne rzeczy, które przydarzają się nam w życiu zawodowym można właściwie ocenić często dopiero z perspektywy czasu. Polecam gorąco:

19 maja 2010

Media społecznościowe w rekrutacji cz.1

Na wstępie przepraszam Wszystkich za zaniedbanie bloga przez kilka dni i brak postów. Utonęłam w niespodziewanie dużej ilości  pracy.

Ponieważ od dłuższego czasu nie napisałam dłuższego posta, dzisiejszym wpisem chciałam zapoczątkować  serię wpisów o wykorzystaniu mediów społecznościowych w rekrutacji.

Dostaliśmy bowiem nowe,  potężne narzędzie do wykorzystania. Serwisy takie jak Goldenline.pl czy LinkedIn (skupiający dzisiaj ok. 40 milionów użytkowników !), które na pierwszy rzut oka są narzędziem do podtrzymywania starych kontaktów zawodowych i biznesowych są w istocie czymś dużo większym ? umożliwiają nam ?podłączenie? się do sieci społecznej i wykorzystanie w pełni tzw. ?słabych powiązań? oraz sieci dalszych kontaktów osób pozostających w bezpośrednim kontakcie z nami.

Jeżeli chodzi o poszukujących pracy ? po pierwsze, tzw. ?ukryty rynek pracy?, czyli stanowiska, które nie są ogłaszane przez firmy czy agencje rekrutacyjne, realizuje się dzisiaj w dużej mierze poprzez media społecznościowe właśnie. Posiadając profil możemy zostać zauważeni przez rekrutera zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego, wynajętego przez pracodawcę. ?Ukryty rynek pracy? to nawet 70-80 % wszystkich ofert pracy?

Po drugie ?  kiedyś już o tym pisałam ? udział w grupach dyskusyjnych pozwala nam skutecznie budować nasz osobisty wizerunek, jak ładnie mówi się po angielsku nasz ?personal branding?.

W naszej firmie zaobserwowaliśmy ciekawe zjawisko: często największy napływ CV obserwujemy po jakimś tygodniu od pierwszych kontaktów z kandydatami ? pokazuje to potęgę działania dalszych kontaktów. Osoby, z którymi się kontaktujemy przekazują (przynajmniej w części) informację o projekcie swojemu kręgowi zawodowemu. Oczywiście jest to zasada stara jak świat, natomiast w dobie mediów społecznościowych jej działanie jest niesamowicie ?zamplifikowane?. Mniej przypomina to tak zwaną metodę ?sourcingu? stosowaną w executive search (rozpytywania się wśród swojej sieci kontaktów o osoby spełniające kryteria rekrutacji, zainteresowane projektem)  a bardziej ?zastawianie sieci??

W mojej ocenie media społecznościowe wymuszają dużo lepsze niż wcześniej zaplanowanie rekrutacji od strony kanałów dotarcia do kandydatów ? tak aby otrzymać optymalną ilość dobrych CV.

5 maja 2010

Jak kontaktować się z rekruterem ?

Dzisiaj poruszę temat, o którym wydaje się, powiedziano już właściwie wszystko. Jednakże, jak mawia mój znajomy, ludzie ciągle posługują się telepatią jako metodą komunikowania się, również w sytuacjach zawodowych (z wiadomym skutkiem) więc wciąż warto o komunikacji mówić, a jeszcze lepiej ? trenować umiejętności i szerzyć dobre praktyki.

Przyjrzę się dzisiaj komunikacji w procesie rekrutacji, a konkretnie, jak ona wygląda na linii: rekruter zewnętrzny  ? kandydat.

Co się dzieje  dalej (?po drugiej stronie?), gdy wysyłamy naszą aplikację do agencji doradztwa personalnego zgłaszając tym samym chęć udziału w procesie rekrutacyjnym  i jak możemy  dalej komunikować się i współpracować z rekruterem?

Pierwsza uwaga. Zazwyczaj osoby rekrutujące prowadzą od kilku do kilkunastu projektów rekrutacyjnych jednocześnie. Kandydat musi wiedzieć, że interesująca go rekrutacja nie jest jedyną, którą rekruter aktualnie się zajmuje, jak również  kandydat nie jest jedyną osobą, z którą rekruter się kontaktuje. Przez ręce rekrutera w jednym projekcie potrafi przewinąć się tygodniowo nawet kilkadziesiąt aplikacji. Ale dobry rekruter musi również dobrze zarządzać kontaktami z kandydatami- dobre kontakty owocują polecaniem agencji przez kandydatów i napływem atrakcyjnych CV, bez czego agencja nie jest w stanie na dłuższą metę przeżyć.

Przechodząc do konkretów ? zacznijmy od dokumentów, które wysyłamy w odpowiedzi na ogłoszenie/kontakt ze strony rekrutera. Powinny to być te dokumenty o które prosi rekruter, jeżeli CV to tylko CV, jeżeli CV + list motywacyjny to tylko to, a nie dodatkowy zestaw innych dokumentów (plików, portfolio, referencji).  Dodatkowe dokumenty wysyłajmy wtedy, gdy zostaniemy  o nie poproszeni. Nadmiar dokumentów zaśmieca skrzynkę pocztową.

Jak moim zdaniem powinny wyglądać dokumenty rekrutacyjne, aby jak najlepiej się przedstawić to temat na odrębny wpis.

Obecnie do kontaktu coraz częściej wykorzystywane są oprócz telefonu i emaila również inne kanały komunikacji, np. portale społecznościowe. Tutaj również obowiązują te same zasady, które znamy z  posługiwania  się tradycyjnymi narzędziami ? etykieta biznesowa, odpowiednia forma kontaktu (chociaż w moim odczuciu jest nieco ?luźniejsza? w internecie), odpowiadanie na wiadomości etc.

A propos odpowiadania na zgłoszenia. Co zrobić, gdy zależy nam na ofercie, wysyłamy dokumenty aplikacyjne  i nie otrzymujemy informacji zwrotnej? Myślę, że warto  zadzwonić do firmy rekrutacyjnej i przypomnieć swoją kandydaturę oraz zapytać o status projektu.  W trakcie procesu rekrutacji profil stanowiska może ewoluować i pamiętam ze swojej praktyki sytuacje, gdy kandydaci o określonych początkowo za niskich/za wysokich kompetencjach, potrafili się w wyniku zmian decyzji klienta w trakcie procesu idealnie w dany profil wpasować.  Poza tym takie działanie pokazuje wysokie zainteresowanie kandydata ofertą.

Nie rozumiem rekruterów, którzy unikają kontaktu z kandydatami, nie odpisują na aplikacje, unikają kontaktu telefonicznego z kandydatami, którzy dzwonią. Z informacji od kandydatów, ale i od różnych moich znajomych poszukujących pracy, wiem, że  takie działania są niestety  spotykane. Moim zdaniem tacy rekruterzy sami strzelają sobie w kolano i utrudniają sobie znacznie zamknięcie aktualnie prowadzonych jak i przyszłych projektów.

Również gdy  chcemy dopytać o szczegóły oferty, sprawdzić czy mamy szanse w projekcie, warto zadzwonić i porozmawiać z osobą odpowiedzialną za projekt. Kandydaci, którzy dzwonią aby się dopytać są bardziej zapamiętywalni (naprawdę!).

I na koniec moja osobista prośba oraz rada zarazem, żeby reagować na kontakt ze strony rekrutera ? na wiadomości w sprawie przełożenia spotkania, potwierdzenia spotkania- rekruterzy mają bardzo napięty kalendarz.

30 kwietnia 2010

Gary Vaynerchuk

Dzisiaj wpis bardziej na luzie, bo już mi się nastrój długiego weekendu zaczął udzielać (najwyższa chyba pora swoją drogą :). Chciałam na tym blogu przedstawić Wam dzisiaj Garego Vaynerchuka. Kim jest Gary ?

Z jednej strony internetowym celebrytą,  ale nie takim jak Paris Hilton, Gracjan Roztocki czy Jola Rutowicz ;) W przeciwieństwie do nich Gary 1) ciężko zapracował na swoją sławę i 2) zrobił dużo pożytecznych rzeczy.

Gary Vaynerchuk jako mały chłopiec (wówczas jeszcze Giennadij) wyemigrował z rodzicami z dzisiejszej Białorusi (wtedy ZSRR) do Nowego Jorku. Rodzina długo klepała biedę, aż w końcu tata Garego otworzył mały sklep z alkoholem, w którym Gary zaczął pracować jako nastolatek. Sklep był zwykłym małym sklepikiem z piwem, mocnym alkoholem i tanim winem. Synowi zaś marzył się sklep z winem dla koneserów z prawdziwego zdarzenia. Gary poszedł jako pierwszy w swojej rodzinie na studia, gdzie pod koniec lat dziewięćdziesiąt  zetknął się z internetem. Rodzące się dopiero nowe medium zainspirowało go do stworzenie jednego z pierwszych internetowych sklepów z winem. Jednak jeszcze nie ten fakt uczynił Gary?ego celebrytą (choć kilkakrotnie zwiększył przychody rodzinnej firmy). To co przyniosło mu sławę to stworzenie  Wine Library TV- bloga, na którym opowiadał o winach, które sprzedaje. Link poniżej:

http://tv.winelibrary.com/

Przed Garym i erą internetu recenzje wina kojarzyły się ze snobami w garniturach, opowiadających sztywnym językiem o ?bukiecie?, ?mineralności? czy ?terroir?. Gary ubrany w jeansy i t-shirt zaczął mówić o tym, że wino przypomina mu smak cukierków Skittles?Ale to co wyróżniało jego wideorecenzje to pasja z jaką mówił. I zaangażowanie.

Obecnie Wine Library to gigantyczny sklep z winem pod Nowym Jorkiem z pięknym mahoniowymi meblami, ogromną ofertą i wielką platformą handlową on-line. Gary Vaynerchuk ograniczył swoje zaangażowanie w rodzinny biznes i założył firmę doradczą pomagającą małym i dużym organizacjom rozwijać biznes w oparciu o internet. W swoich wideorelacjach Gary ciągle powtarza i naucza kilku bardzo zdawałoby się starych i prostych spraw:

1.Pokaż klientowi/konsumentowi, że ci na nim zależy. Dbaj o niego.

2.Bądź autentyczny, mów swoim językiem.

3.Pracuj ciężko.

4.Jeżeli coś jest twoją pasją to się tym podziel. Na pewno uda ci się z tego żyć.

5.W tym wszystkim na końcu trzeba być cierpliwym. Bardzo.

Gary jest autorem książki, która wyszła w tym roku ?Crush It?. Szczerze ją polecam. Najłatwiej i najtaniej kupić ją na rewelacyjnym portalu : www.vook.com (vook to księgarnia z elektronicznymi książkami jak wydania Amazon Kindle, ale w formacie tekst+wideo co w przypadku Garego jest rewelacyjnym formatem, gdyż każdy rozdział rozpoczyna film, nie do znalezienia na youtube czy jego stronie).

Strona Garego:

www.garyvaynerchuk.com

A poniżej kilka wybranych przeze mnie wideo z jego udziałem. Polecam !

27 kwietnia 2010

Malcolm Gladwell ?Poza schematem?

Malcom Gladwell to amerykański dziennikarz, który zasłynął ze swoich książek popularnonaukowych z pogranicza psychologii społecznej, socjologii i biznesu. Osobiście uwielbiam Malcolma Gladwella. Przeczytałam od deski do deski jego wszystkie książki. ?Punkt przełomowy? był o tym jak rozprzestrzenia się trend społeczny, ?Błysk? przekonywał, że decyzje podejmowane pod wpływem pierwszego wrażenia są tak naprawdę trafne (tylko w ograniczonym stopniu zgadzam się z tą tezą), najnowsza wydana w Polsce książka Malcolma Gladwella jest zaś bezpośrednio związana z tematyką tego bloga. ?Poza schematem? (angielski tytuł: ?The Outliers?) opowiada historie ludzi, którym udało się osiągnąć w życiu ponadprzeciętny sukces zawodowy. Jak zwykle Gladwell w swoim urokliwym, gawędziarskim stylu spogląda na problem ?geniuszy? z wielu perspektyw- opowiada zarówno o początkach kariery Beatlesów, dzieciństwie Billa Gatesa, dlaczego Kanadyjczycy są lepszymi hokeistami od innych nacji i dlaczego koreańscy piloci mają wyższą statystykę wypadków lotniczych.

Według Gladwella w wybitnych sukcesach ?geniuszy? tak naprawdę największą rolę odgrywa nie mityczny ?wrodzony talent? lecz uwarunkowania społeczne i kulturowe oraz?..mordercza praca. Ilość tej pracy Gladwell wylicza na 10 tysięcy godzin. Bez przeznaczenia takiej ilości czasu wybitny sukces nie jest możliwy. Dla przykładu Bill Gates jako jeden z nielicznych nastolatków w Ameryce lat 60-tych miał w prywatnej szkole średniej dostęp do komputera, na którym uczył się programowania, dodatkowo szkoła położona był obok jednego z kilku zaledwie (?na palcach jednej ręki?) uniwersytetów, który miał najnowocześniejszy na owe czasy komputer w użytku cywilnym. Oczywiście, Gladwell przyznaje, że Gates jest z pewnością niebywale zdolnym człowiekiem, ale w bardzo młodym wieku otrzymał możliwość zdobycia owych 10 tys. godzin przewagi na rówieśnikami. Gladwell szacuje, że osób takich jak Bill Gates mogło być w jego wieku i w czasach jego liceum  w Stanach Zjednoczonych kilka?poniżej 10 osób?.Według ?Poza schematem? geniusze pochodzą wbrew pozorom z rodzin, które zainwestowały w ich rozwój w dzieciństwie wiele czasu i pieniędzy.

Jak ważna jest praktyka pokazuje przykład pierwszych lat the Beatles, kiedy zespół grał klubach ?z dolnej półki? w Hamburgu. Jednakże taki trening zmusił Beatlesów do ćwiczenia szerokiej gamy stylów muzycznych, ciągłego eksperymentowania i improwizowania?.znów?przez 10 tys godzin?

Dlaczego dzieci z Azji osiągają lepsze wyniki niż ich rówieśnicy w krajach zachodnich ? Kwestie kulturowe- W przeciwieństwie do krajów zachodnich, gdzie rolnictwo opiera się na uprawie zbóż, w Azji ludzie uprawiają od tysięcy lat ryż. Uprawa ryżu wymaga o wiele więcej pracy i determinacji- azjatyckie dzieci od małego chowane są w kulturze, gdzie niebywale ceni się systematyczność i ciągłą praktykę w rozwiązywaniu problemów.

Dlaczego koreańscy piloci mają na koncie więcej wypadków ? Mają kulturowy problem z asertywnymi zachowaniami w stosunku do osób starszych.

Szczerze polecam ?Poza schematem?.

Poniżej link do książki na merlin.pl oraz wideo z Malcolmem Gladwellem:

http://merlin.pl/Poza-schematem-Sekrety-ludzi-sukcesu_Malcolm-Gladwell/browse/product/1,645231.html

21 kwietnia 2010

Tom Peters w Polsce

28 kwietnia w Polsce będzie gościć Tom Peters. Jest on nazywany przez ?The Economist? czy ?Business Week?- ?uberguru? nauki o zarządzaniu. Poniżej link do spotkania:

http://www.tompeters.pl/

Na seminarium raczej się nie wybiorę, natomiast wykorzystując wizytę Petersa w Polsce, chciałam coś napisać na tym blogu na temat jego koncepcji, książek etc. Najbardziej znaną książką Toma Petersa jest ?In search of  excellence? (?W poszukiwaniu doskonałości?). Książka ma już swoje lata, wydana została pierwszy raz w 1982 r. Do dzisiaj książka była n-krotnie wznawiana. ?In search of excellence? nadawała ton teorii i praktyce zarządzania lat 80-tych- erze yuppies, niskich podatków i twardej konkurencji.

Książka oparta jest na badaniu przeprowadzonym wśród menedżerów i wskazuje 8 cech ?organizacji doskonałej? m.in. szybkie podejmowanie decyzji, mikrozarządzanie ale oparte na wartościach, bliski kontakt z odbiorcą/konsumentem, koncentracja na tym, w czym firma jest najlepsza, mały (w sensie maksymalnie zoptymalizowany) zespół ludzi.

Książka jest świetnie napisana, w sensie przystępnego języka i precyzji przekazu, natomiast po 28 latach trąci dla mnie myszką.

Wiele z jej prawd się potwierdziło, ale wiele zdewaluowało. W szczególności w erze ?boomu firm internetowych? teorie o szybkim, zdecydowanym podejmowaniu decyzji wykorzystywane były do uzasadniania wielu nieprzemyślanych ruchów (np. akwizycyjnych), które kończyły się ?paleniem pieniędzy? przez firmy. Nadmierne cięcia etatów doprowadzały do obniżenia efektywności.

Po 28 latach część prawd ?In search of excellence? wydaje się truizmem, ale tak jest chyba ze wszystkim wraz z upływem czasu- dotyczy to nie tylko literatury biznesowej.

Sam Tom Peters od wielu swoich teorii zaczął się zresztą odżegnywać w artykule dla magazynu ?Fast Company? 20 lat po publikacji książki (link poniżej):

http://www.fastcompany.com/magazine/53/peters.html?page=0,1

Osobiście nie wierzę w książki oferujące raz na jakiś czas ?Złoty Graal Zarządzania? i teorię wyjaśniająca jak zarządzać  firmą i ludźmi?doskonale?. W życiu jest bowiem zbyt wiele przypadku, zbyt wiele zbiegów okoliczności, do których trzeba często szybko się przystosować.

Szczerze polecam natomiast w kontekście Toma Petersa i  ?In search of excellence? książkę ?The Halo Effect? Phila Rosenzweiga

(http://www.americanbookstore.pl/x_C_I__P_12628362-12610001.html )

Ale to już temat na kolejnego posta.

14 kwietnia 2010

tragedia w Smoleńsku

Zaczynamy pisać tego bloga w tak smutnym i nieprawdopodobnym jednocześnie momencie, że nie sposób się do niego nie odnieść. Chcielibyśmy wyrazić nasze współczucie wszystkim ofiarom katastrofy w Smoleńsku a przede wszystkim ich rodzinom- żal najbardziej wszystkich tych którzy zostali i muszą nadal ze swoim bólem żyć. Najstosowniejsze w tej strasznej dla naszego kraju (i jak widać po reakcjach na świecie- nie tylko naszego kraju) wydaje się milczenie wyrażające szacunek dla tej strasznej śmierci.

Czy jednak na takim blogu jak ten można wyrazić szacunek dla ofiar tragedii w sposób związany z jego tematyką ? Przypomniała mi się historia opisana w pięknej małej książeczce biznesowej wydanej przez Harvard Business School-?Remember Who You Are?. Książeczka to zbiór esei wykładowców HBS. Każdy esej to jedna, szczególna historia opowiedziana przez danego profesora, która w fundamentalny sposób zmieniła jego życie. Jedną z historii jest historia Jai?a Jaikumar- wybitnego specjalisty w zakresie kontroli produkcji i nauk produkcyjnych a zarazem zapalonego himalaisty. Jaikumar opowiada o swoim wypadku w trakcie wspinaczki na jeden z himalajskich szczytów, który przeżył w latach 60-tych. W sugestywny sposób opowiada jak wspinając się w 2 osoby z przyjacielem weszli na lawinę, która zrzuciła ich w dół. Pięknie opisuje jak długo trwał jego zjazd, jak myślał, że nigdy się on nie skończy. Gdy upadek się skończył Jaikumar wydostał się spod śniegu i pomimo tego, że ciało odmawiało mu posłuszeństwa udało mu się zejść w dolinę. Kiedy usłyszał głosy dzieci i szczekanie psów stracił przytomność.

Jego towarzysz nie miał tyle szczęścia-zginął pod śniegiem.

Po swoim upadku, w trakcie rekonwalescencji Jaikumar zrozumiał sens swojego upadku- że musi teraz dać coś z siebie ludziom, którzy go uratowali. Poświęcił się zatem wybudowaniu szkoły we wsi, której mieszkańcy się nim zaopiekowali. Kiedy został znanym naukowcem i wyjechał do Stanów, jeszcze bardziej skoncentrował się na wsparciu programu budowy szkół w odległych rejonach Indii. Katastrofa pokazała mu, że coś zostało mu dane (jego towarzysz jednak zginął) i że ma jakiś dług w stosunku do ludzi- że coś musi z siebie dać.

Jai Jaikumar pozostał przy swojej pasji- wspinaczce. Niestety w 1998 góry zabrały go na zawsze. Miał 53 lata.

13 kwietnia 2010

No to zaczynamy?

Zawsze ktoś musi jakoś zacząć?no to zaczynamy. Postanowiliśmy zacząć pisać naszego firmowego bloga, gdyż chcielibyśmy się na bieżąco z Wami dzielić: naszymi spostrzeżeniami dotyczącymi tendencji w rekrutacji, w zarządzaniu ludźmi, tendencji na rynku pracy- tak jak je widzimy ze strony rekrutera, ale również tym czego ciekawego dowiadujemy się na temat zarządzania w ogóle w jego różnych aspektach. Chcielibyśmy również dzielić się z naszymi czytelnikami tym co czytamy (a dużo czytamy :) na temat innowacji w zarządzaniu i w biznesie w literaturze i prasie zagranicznej. Chcielibyśmy również pisać o tym jak widzimy przenikanie zagranicznych trendów w HR i zarządzaniu na nasze rodzime poletko. Na koniec wreszcie chcielibyśmy przekazać kilka podpowiedzi co zrobić aby pomyślnie przejść/przeprowadzić proces rekrutacji- podpowiedzi zarówno dla rekrutowanych jak i rekrutujących. Wartościowych blogów na temat HR i zarządzania jest  już wprawdzie w polskim internecie kilka,  mamy jednak nadzieję, że nasz blog również będzie dla Was pomocny a może i ciekawy :)