Blog
Kategoria: Rynek pracy

Studencie, czego oczekujesz od pracodawcy? Raport 2017

Ciekawe zadania w pracy? Karnet do klubu fitness i owoce w biurze?  Elastyczny czas pracy? A może wysokie zarobki? Czego oczekują studenci od obecnych i przyszłych pracodawców?

Fundacja Kronenberga działająca przy banku  Cit Handlowy przeprowadziła  w 2017 roku badanie na grupie  502  studentów (339 kobiet i 163 mężczyzn). Przygotowałam dla Was  krótkie podsumowanie i  komentarz.

Czytaj dalej

Coraz więcej specjalistów wybiera pracę na kontrakt

Praca projektowa, "na kontrakt" była powszechnie kojarzona (np. w pokoleniu 50+) z wykonywaniem tkz. wolnego zawodu (reprezentowanego przez artystów, lekarzy, prawników czy dziennikarzy). Celowo używam czasu przeszłego, bo w ostatnich latach pojęcie ?wolny zawód? nabrało szerszego znaczenia. Pracę projektową, czy bycie freelancerem wybiera coraz więcej osób z różnych grup zawodowych.

Co ciekawe, ten trend dotyczy również stanowisk pracy, które we wcześniejszych latach funkcjonowały prawie wyłącznie w modelu pracy na etat.

Nie jest nowością, że wrasta  liczba specjalistów IT, wybierających model pracy na kontrakt (co koreluje ze wzrostem usług outsourcingu IT na polskim rynku). Pracę projektową wybiera też  coraz więcej specjalistów HR. W tym modelu, jako ?interim managerowie?  pracują również managerowie średniego i wyższego szczebla.

Jakie są zalety pracy projektowej? 

Czytaj dalej

Rekrutacja z agencją krok po kroku

Dlaczego nie możecie Pan powiedzieć ile będę zarabiać na oferowanym stanowisku? To nie Państwo zatrudniacie tylko inna firma? Czy może Pani podać nazwę firmy w ofercie na stanowisko młodszego programisty?

To przykładowe pytania, które słyszą od kandydatów pracownicy firm rekrutacyjnych, zajmujących się prowadzeniem procesów rekrutacji dla zewnętrznych klientów. Te kwestie poruszane są przez kandydatów bardzo często przy pierwszym kontakcie z przedstawicielem firmy rekrutacyjnej. Wywołują dużo emocji, bo najczęściej na etapie wstępnych rozmów rekruterzy mogą udzielić tylko ogólnych informacji. Na dalszych etapach wszystkie nurtujące kandydatów kwestie powinny zostać wyjaśnione.

Jak wygląda proces rekrutacji prowadzony przez firmę rekrutacyjną i czym różni się od rekrutacji prowadzonych przez pracodawców samodzielnie? Jak szczęśliwe przejść przez taki proces i zakończyć z sukcesem czyli z nową pracą? Spróbujmy odpowiedzieć na te pytania.

Czytaj dalej
5 października 2014

Daj się złowić z G-Force i GazetaPraca.pl

G-Force jest partnerem merytorycznym akcji zorganizowanej przez portal GazetaPraca.pl, jeden z największych polskich portali branżowych publikujących ogłoszenia o pracę i informacje dotyczące rynku pracy.

Akcja Daj się złowić! Agencje personalne 2014 jest przede wszystkim skierowana do kandydatów, osób, które na jednym z etapów poszukiwania pracy zetknęły się z agencjami pracy. Akcja ma na celu przybliżenie specyfiki działalności firm rekrutacyjnych. Wspólnie z GazetaPraca.pl i partnerami ( w tym Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia) wyjaśniamy podstawowe pojęcia dotyczące rynku agencji, pomagamy sklasyfikować różne podmioty, które mieszczą się w pojemnym pojęciu "agencja personalna", a których działalność znacznie się od siebie różni, wreszcie rozwiewamy szereg mitów, które powstały wokół branży rekrutacyjnej.

Akcja działa nie tylko w internecie. We wrześniu został rozpowszechniony w liczbie 90.000 egzemplarzy wraz z dziennikiem Metro drukowany poradnik dla kandydatów "Daj się złowić! Agencje personalne 2014", w którym można znaleźć praktyczne porady dotyczące współpracy z firmami rekrutacyjnymi. Obecnie dostępny jest jako bezpłatny e-book na stronach akcji. Polecam również ciekawe materiały przygotowane przez redakcję GazetaPraca.pl i partnerów projektu.

O założeniach i celach akcji oraz wizerunku firm rekrutacyjnych będziemy rozmawiać też w radiu TOK FM"Strefie Szefa", audycji prowadzonej przez Marzenę Mazur, psychologa biznesu. Zapraszam w niedzielę 5 października o godzinie 14:00.

25 maja 2011

Czego pragną studenci? Czyli czy employer branding działa?

Odpowiedzi na tak postawione pytanie można było próbować odnaleźć podczas ostatniej edycji HR Camp*, poświęconego rekrutacji "net generation" czyli pokolenia nie wychodzącego z internetu.

Przedstawiam kilka słów podsumowania z panelu dyskusyjnego, w którym paneliści i publiczność zastanawiali się czy działania kształtujące wizerunek pracodawców skierowane do studentów działają. I generalnie - co działa, a co nie w tej grupie docelowej. Panel wart był uwagi, bo zaproszono do niego pracodawców i przedstawicieli studentów, a punktem wyjścia były badania przeprowadzone przez Employer Branding Institute "net generation" kandydaci w internecie? (niestety nie widzę nigdzie publikacji tych badań więc nie mogę podać linku).

- Szybki feedback w procesie rekrutacji. To jest to, co chcieliby zawsze otrzymywać studenci, najchętniej w trybie natychmiastowym. Pokolenie przyzwyczajone do szybkiego obiegu informacji nie znosi oczekiwania. Odpowiedź negatywna jest lepsza niż długi brak odpowiedzi.

- Targi pracy. Studenci chętnie z nich korzystają, bo szukają osobistego kontaktu z przedstawicielami pracodawcy, pracownikami firmy. Co ciekawe, szukają kontaktu, odwiedzają targi pracy, ale niekoniecznie jednocześnie szukają pracy. W kontakcie z pracodawcą liczą się najbardziej szczegółowe informacje o samej pracy, jej charakterze, kulturze firmy, możliwościach rozwoju przekazane tu i teraz. Nie sprawdza się odsyłanie studentów do stron internetowych czy innych osób, które mogą udzielić bardziej szczegółowych informacji w późniejszym terminie.

- Hitem są "open days" czyli dni, w których pracodawcy otwierają swoje drzwi i zapraszają gości z zewnątrz. Studentom podoba się w tym rozwiązaniu to, czego brakuje im podczas targów pracy i innych form kontaktu z pracodawcami (np. w procesie rekrutacji): możliwość zobaczenia firmy "od środka", porozmawiania z pracownikami z interesujących ich działów/stanowisk, poznanie klimatu potencjalnego miejsca pracy, sprawdzenie, czy wyobrażają sobie siebie w pracy w tym miejscu.

- Jawność wynagrodzenia w ofertach pracy. Temat budzący emocje. Standard w ofertach pracy min. na rynku brytyjskim, w Polsce jeszcze ciągle rzadkość. Studenci podkreślili, że informacje o wynagrodzeniu stanowią dla nich punkt odniesienia, jest im łatwiej wycenić ich pracę i "wpisać się" w cennik. Przedstawiciele pracodawców byli nastawieni mniej pozytywniej do tej koncepcji, argumentując, że podanie przedziału wynagrodzenia w ofercie może zniechęcić do aplikowania kandydatów posiadających większe doświadczenie i w związku z tym wyższe oczekiwania finansowe, poza tym rozmowa o wynagrodzeniu z kandydatem podlega negocjacjom.

- Rankingi pracodawców. Okazuje się, że nie mają większego wpływu na ostateczny wybór pracodawcy, ale obecność w nich zwiększa świadomość marki. Czyli niekoniecznie studenci będą aplikować do firm plasujących się w pierwszej 10, ale z pewnością pomyślą o nich w pierwszej kolejności. Studenci z poza największych miast w jeszcze mniejszym stopniu biorą pod uwagę rankingi, ponieważ nie ma w nich firm lokalnych, ku którym kierują się w pierwszej kolejności poszukując pracy. O rankingach pisałam tutaj.

- Eventy i inne działania angażujące społeczności np. sponsorowanie Juwenaliów. Przyciągają uwagę studentów, marka pracodawcy jest pozytywnie kojarzona, ale nie ma to większego wpływu na wybór sponsora jako potencjalnego pracodawcy.

- Obecność pracodawców w mediach społecznościowych. Miejsce do zaznaczenia swojej obecności jest bardzo dobre, bo tutaj są studenci i tutaj spędzają dużą część swojego czasu. Ale tworząc profil pracodawcy trzeba pamiętać o ważnych zasadach: studenci szukają w profilu określonych informacji i powinni otrzymywać je natychmiast. Informacje w profilu czyli content powinny być dostosowane do oczekiwań studentów (pod względem zawartości, rzetelności, kompleksowości). Studenci poszukują informacji o pracodawcach, ale jednocześnie nie lubią, gdy kieruje się do nich bezpośrednio oferty pracy w mediach, które nie są stricte poświęcone karierze i życiu zawodowemu.

*więcej informacji o HR Camp dostępne tutaj

24 maja 2011

Jak szukać ?osób do kreacji??

Pamiętam czasy, gdy głównym źródłem poszukiwania kandydatów do pracy było poniedziałkowe wydanie Gazety Wyborczej. Pamiętam również ogłoszenia rekrutacyjne  agencji reklamowych ? część z nich mocno odbiegała od standardów przyjętych przez inne branże.  Odkąd papier jest passe,  a nowe media na topie, pojawiają się  nowe sposoby komunikacji z kandydatami. I znowu agencje reklamowe wyznaczają, moim zdaniem, pewien trend.

Poniżej jedna z ciekawszych kreacji, więcej o samej akcji przeczytacie w blogu Natalii Hatalskiej.  Ciekawa jak skuteczna jest tak wąsko targetowana akcja pozyskania kandydatów?

1 maja 2011

Kilka słów o najlepszych pracodawcach

Od początku tego roku mamy prawdziwy boom w rankingach, w których są nadawane wyróżnienia organizacjom w kategorii ?najlepszy pracodawca?.  Przyznanie wyróżnienia poprzedzone jest badaniami prowadzonymi przez organizację, która nadaje tytuły, a kryteria, które są brane pod uwagę oraz metodologia różnią się w zależności od rankingu. Najczęściej są  to:

? wyzwania wpisane w  pracę w organizacji i związane z tym możliwości zdobywania wiedzy eksperckiej przez pracowników (możliwości   rozwoju),
? przyjazna atmosfera pracy,
? równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym,
? stabilność zatrudnienia,
? warunki finansowe
W rankingach prowadzonych na zagranicznych rynkach pracy pojawiają się też inne wskaźniki np. równe traktowanie w pracy osób o różnych orientacjach seksualnych.

Korzyści dla wyróżnionego pracodawcy wydają się być oczywiste: w ślad za nadaniem znaku idzie w świat informacja, że firma spełnia kryteria, które warunkują przyznanie tytułu ?najlepszego pracodawcy?, wzmacnia się  dzięki temu jej wizerunek na rynku pracy i świadomość marki. A co za tym idzie ? firma powinna mieć przewagę rekrutacyjną ?  w przyciąganiu najlepszych kandydatów do pracy oraz zatrzymywaniu i angażowaniu swoich pracowników.

A jak wygląda rzeczywistość?  Najprawdopodobniej poprawia się  postrzeganie pracodawców posiadających znak jakości na rynku pracy (tego typu badania zostały przeprowadzone w Niemczech).  Ale czy  przekłada się to na realne wyniki  czyli czy pracodawcy  zyskują  przewagę w przyciąganiu i zatrzymywaniu najlepszych pracowników?    Czy są znane takie dane z Polski i jaka jest Wasza opinia?

5 listopada 2010

O tym jak Ygreki poszukują pracy / Katarzyna Filipowska

Kontynuujemy temat zmian pokoleniowych na rynku pracy i w organizacjach, który rozpoczął Radek poprzednim wpisem (i Agnieszka kilka miesięcy temu tutaj ).
Równoległym pojęciem do generacji Y i pokolenia Millenium jest określenie Net Generation. Od 1995 w Polsce nastąpił gwałtowny rozwój w dziedzinie informatyzacji i telekomunikacji. Posługiwanie się wszystkimi wynalazkami Net Generation ma we krwi, a przyswajanie kolejnych nowinek traktuje jako coś oczywistego. Bardzo szybko uczy się nowego sprzętu i oprogramowania,  co więcej, samo znajduje nowe programy ? rozwiązania. Jest to niewątpliwie korzystne, jako  że firma może iść z duchem czasu, a szkolenia informatyczne w podstawowym zakresie przestają być potrzebne.
Patrząc na zarządzanie pokoleniem Y jednoznacznie okazuje się, że rozpoczyna się ono jeszcze zanim młody człowiek rozpocznie ubiegać się o pracę.
Net generation ? pokolenie Internetu ? informacji o pracy i pracodawcy szuka głównie? w Internecie, w ostateczności przez znajomych. Co raz więcej uczelni ma własne centra karier. Naturalnie wirtualne i to one są pierwszym miejscem, do którego zaglądają studenci i absolwenci. Potem odwiedzane są inne portale zbierające informacje o ofertach pracy i w końcu bezpośrednie szukanie pracy na stronach potencjalnych pracodawców. Zauważmy, że objawia się tu Igrekowa chęć ułatwiania sobie życia ? zgodnie z zasadą ?po co wyważać otwarte drzwi??.
Dużą rolę przy wyborze firmy, do której będzie aplikować odgrywa reputacja firmy. Szuka różnych informacji np. o zaangażowaniu politycznym, działalności w zakresie Corporate Social Responsibility, transparentności. Nie mniej ważna jest opinia  wśród rówieśników i innych użytkowników Internetu ? poprzez przeglądanie forów internetowych. Przeciętny Y na początku upewnia się czy firma, do której ma aplikować spełnia jego oczekiwania. Negatywne opinie mogą takiego kandydata szybko niechęcić.
Zniechęcić, ale nie odstraszyć! Nieciekawe oferty po prostu odłoży na później. Lub wybierze się na rozmowę kwalifikacyjną w ramach treningu. To co może przekreślić przyszłą współpracę ?Millenialsa z? daną firmą, to rozbieżność między tym co zostało napisane w ogłoszeniu, a tym jak naprawdę jest.
Nie mniej istotne od procesu przed rekrutacyjnego jest jego przeprowadzenie. Y musi mieć poczucie pełnego profesjonalizmu i zaangażowania ze strony osób rekrutujących. Stąd co raz większe zainteresowanie profesjonalnymi agencjami rekrutacyjnymi.
Pokolenie Y to ciekawy i obszerny temat. Dlatego będziemy do niego wracać. A może Państwo macie jakieś ciekawe doświadczenia w zarządzaniu Igrekami? Zachęcam do dyskusji!

Więcej o pokoleniu Y:

Historia Internetu
Kim jest \?pokolenie Y\??
Zarządzanie pracownikami pokolenia Y
Pokolenie Y, będzie jak zechcę
Pokolenie Y ? przytłoczeni rzeczywistością
Czy i jakie jest pokolenie internetu
Uzależnione pokolenie Y
Pokolenie Y 

Powyższe artykuły skonfrontowałam z otaczającą mnie rzeczywistością? też należę do Net Generation. A więc do następnego wpisu ;)

2 listopada 2010

4 pokolenia pracowników we współczesnej organizacji / Radek Kołodziejczyk

W pokryzysowej gospodarce coraz bardziej widoczna  staje się rola kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Jeżeli pracownicy stają się coraz ważniejsi dla organizacji, to myślę, że warto poruszyć temat związany z motywacją różnych pokoleń pracowników jakie we współczesnej organizacji występują.

Przeczytałem ostatnio bardzo ciekawą książkę amerykańskiego autora  Cam Marstona ?Motivating the ?What?s In it for Me? Workforce? . Według Marstona w chwili obecnej istnieją na rynku pracy cztery generacje pracowników, a mianowicie:

?Mature?? pracownicy urodzeni przed II Wojną Światową. Stanowią oni tylko 5% ogółu pracowników, gdyż większość z nich nie jest już aktywna zawodowo. Pracownicy należący do generacji ?Mature?, są pracownikami zdyscyplinowanymi, dobrze zorganizowanymi, natomiast mało kreatywnymi. Na ukształtowanie się takich postaw w pracy wpływ miała armia, w której większość z tych pracowników służyła. Głównym motywatorem dla tej generacji pracowników jest po prostu możliwość pracy, gdzie mogą zarobić pieniądze pozwalające na godny byt.

?Baby Boomers?- pracownicy urodzeni między 1946 ? 1964 rokiem. Obecnie na rynku amerykańskim stanowią oni 45% ogółu pracowników. Charakteryzując generację ?Baby Boomers? w dwóch słowach, można ją określić jako ludzi ?ciężko pracujących?. Pracownicy przypisani do tej generacji wychodzą z założenia, że aby osiągnąć sukces zawodowy należy ciężko pracować oraz być w swojej karierze zawodowej wytrwałym.  Poprzez ciężką pracę pracownicy z tej grupy  rozumieją poświęcenie się pracy na rzecz rodziny, przyjaciół, czasu wolnego. Średnia pracy takiego pracownika w dniu pracy waha się pomiędzy 10 ? 13 godzin dziennie. Główne motywatory dla generacji ?Baby Boomers? to:

a)Strach przed utratą pracy;

b)Motywacja finansowa;

?Generacja X? oraz ?Generacja Millenials? (inaczej ?Generacja Y?)? generacja X to pracownicy urodzeni pomiędzy 1965 ? 1979 rokiem, natomiast generacja Millenials (?Y?) to pracownicy urodzeni między 1980 a 2000 rokiem. Są to generacje odmienne od poprzedzającej jej generacji BB. Główna różnica polega na podejściu do pracy. Mianowicie generacje X oraz Millenials potrafią zauważyć w swoim życiu coś więcej nie tylko pracę. Uważają, że praca jest ważna, natomiast nie najważniejsza, umieją rozgraniczyć pracę oraz życie prywatne. Oczywiście   pracownicy należący do tej grupy  chcą osiągać sukcesy w pracy,  z tym  że w odmienny sposób. Pracownicy X oraz Millenials znają swoją wartość, umieją walczyć o swoje prawa, przywileje oraz dążą do znalezienia pracy, w której będą czuli, że to jest to co właśnie chcieliby robić w życiu zawodowym.  Tyle na temat wspólnych cechów Iksów i Igreków. Jakie cechy natomiast różnią te dwa pokolenia ? Owa różnica polega zdaniem autorki na tym, iż pracownicy generacji Millenials dłużej odwlekają pełne usamodzielnienie się w życiu. To znaczy dłużej mieszkają wraz z rodzicami, gdyż aż 60 % amerykańskich studentów wraca do domu, aby mieszkać z rodzicami po zakończeniu edukacji. Inna różnicą jaką dostrzegłem  ?  w życiu zawodowym Igreki poszukują osoby(szefa), która będzie ich prowadzić, nie kierować. Lojalność generacji Millenials oparta jest na osobie przełożonego, natomiast nie na całej organizacji, jak w przypadku Iksów.  Jest to różnica moim zdaniem dosyć zasadnicza. Niemniej zdaniem autorki, głównymi motywatorami pobudzającymi do działania obydwie te generacja są:

a)Możliwość rozwoju w pracy;
b)Zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem zawodowym;
c)Atmosfera panująca w miejscu pracy;
d)Pieniądze, ale  w mniejszym stopniu niż u generacji Baby Boomers.

Po lekturze nasuwają mi się pytania:

Pomijając fakt, że generacje Iksów i Igreków wypierają stopniowo z rynku pracu pokolenie BB, to która z generacji pracowników jest w dzisiejszych pokryzysowych realiach bardziej przydatna organizacji? Czy jest to generacja Baby Boomers, pracująca długo i ciężko, jednak nie zawsze zadowolona ze swojej pracy? Czy też może generacje X oraz Millenials, chcące znaleźć złoty środek i zrównoważyć życie zawodowe oraz prywatne?

W jakim stopniu wzorzec amerykański ma odzwierciedlenie w realiach np. Polski?

W jakim kierunku idą dalej zmiany w postawach pracowników,  jaka będzie następna generacja pracowników przyszłości?

Radosław Kołodziejczyk

24 września 2010

Idealny pracownik w oczach przedsiębiorców z sektora MŚP

Według badań przeprowadzonych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wśród przedsiębiorców z sektora małych i średnich przedsiębiorstw idealny pracownik to nie ten kreatywny, samodzielny, kompetentny lecz ? pracowity i  lojalny. Wyniki  badania cytuje Gazeta Praca (link tutaj)

Ciekawe, na jakiej grupie zostało przeprowadzone badanie, jeżeli je odnajdę to oczywiście podam więcej szczegółów, bo sektor MSP jest szeroki. Same wyniki nie są dla mnie niestety  zaskakujące i  moim zdaniem nie wróżą najlepiej jeśli chodzi o rozwój firm z MSP. Jeżeli nie preferują i nie  przyciągają dobrych, kompetentnych  pracowników, to jak mają osiągnąć przewagę konkurencyjną w dłuższej perspektywie?

17 czerwca 2010

czyżby optymistyczne prognozy z rynku pracy ?

Dzisiaj na stronach "Gazety" w dziale biznes na pierwszej stronie zamieszczony jest link do raportu Randstad i TNS OBOP dotyczącego planów pracodawców odnośnie zatrudnienia. Optymistycznie wygląda fakt, że o 16 % wzrosła liczba przedsiębiorców deklarujących, że spodziewają się wzrostu gospodarczego w okresie najbliższego półrocza. Z jednej strony z raportu wynika, że odsetek pracodawców deklarujących zwiększenie zatrudnienia wyrównał do poziomu z listopada 2008 (24 %), czyli początku kryzysu, jednak odsetek przedsiębiorców, którzy planują redukcje pozostaje mniej więcej stały. To co wydaje mi się najistotniejsze i najbardziej optymistyczne jednocześnie to fakt, że w ciągu 4 miesięcy procent przedsiębiorców, którzy spodziewają się stagnacji spadła z 54 % do 38 % (o 16 %)- to dużo. Może w najbliższych miesiącach zobaczymy autentyczny pozytywny przełom na rynku pracy ?

http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90442,8012942,Polacy__bedzie_wiecej_pracy_.html

11 maja 2010

Czyżby zmiana trendu na rynku pracy ? Ciekawy artykuł w dzisiejszej ?Rzeczpospolitej?

W dzisiejszej "Rzeczpospolitej" bardzo ciekawy artykuł cytujący dane z rynku pracy. W kwietniu bezrobocie spadło, jak wynikałoby z wykresu zamieszczonego w artykule, drugi miesiąc z rzędu. Optymistycznym sygnałem jest fakt, że w kwietniu spadek był mocniejszy niż w marcu. Eksperci nie są zgodni co do oceny tego zjawiska- czy to już odwrócenie się tendencji na rynku pracy, czy znów czeka nas rynek pracownika ? Pewnie nie tak prędko, jak krzyczą nagłówki na portalach informacyjnych, które ?przekleiły? artykuł?Ale zgadzam się z tymi z cytowanych ekspertów, że na jesieni nie będzie jednak ruchu z powrotem w górę. Chyba, że ?problem Grecji? wybuchnie z kolei w Hiszpanii, ale wtedy wszystko staje się nieprzewidywalne?Oby do tego nie doszło.

http://www.rp.pl/artykul/9,473885_Firmy_zaczynaja_szukac_nowych_rak_do_pracy.html

7 maja 2010

Pokolenie ?Y? w pracy

Nie byłam na ostatniej edycji ?Kongresu Kadry?, który odbył się pod koniec kwietnia- za dużo pracy (chyba na szczęście :). Byłam na edycji w kwietniu rok temu i dużo wtedy się słyszało o tzw. ?pokoleniu Y? w pracy. Pokolenie ?Y? to według socjologów osoby urodzone od początku lat osiemdziesiątych do początku lat dwutysięcznych.

?Pokolenie Y? to dzieci tak zwanego pokolenia ?baby boomers? lub ?pokolenia X?. To pierwsze dwa pokolenia urodzone po II wojnie światowej. Pokolenie ?baby boomers? to osoby urodzone w latach czterdziestych i pięćdziesiątych- w Europie Zachodniej i USA był to okres powojennej prosperity, osoby te wchodziły na rynek prace w warunkach stabilizacji i bogatej osłony socjalnej. Zastanawiam się, czy w Polsce ze względu na okres komunistyczny można tak naprawdę mówić o ?baby boomers? ? w gomułkowskiej Polsce  (której nie pamiętam, bo urodziłam się później) z tego co mi wiadomo było szaro i zgrzebnie, zaś na Zachodzie zaczęto właśnie odcinać kupony od efektów gospodarczych powojennej odbudowy co musiało przekładać się na kształtowanie się postaw osób wkraczających na rynek pracy. Myślę, że istnieje jednak pewne podobieństwo pomiędzy ?baby boomers? a ich polskimi rówieśnikami w kontekście podejścia do pracy i kariery zawodowej-  obie te grupy moim zdaniem wysoko cenią sobie stabilizację w karierze i przewidywalność zadań.

Z kolei moje pokolenie- pokolenie X- osoby urodzone  w latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych wchodziły na rynek pracy w konkurencyjnych latach 80-tych (era deregulacji i liberalizacji gospodarki) aż do początku lat dwutysięcznych (kryzys spowodowany bańką internetową). Iksy przywykły do wyścigu- ciężkiej pracy w wymagającym środowisku, ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych aby sprostać wymaganiom rynku. Na zachodzie przyjmuje się, że ostatnie roczniki iksów to końcówka lat siedemdziesiątych, myślę, że u nas w Polsce to nawet początek lat osiemdziesiątych. Tutaj zachodnia kategoryzacja pokoleniowa odpowiada moim zdaniem polskim realiom. Tak samo jeżeli mowa o pokoleniu ?Y?.

Czym charakteryzują się igreki ? Są to osoby wychowane we względnym przynajmniej dobrobycie i wkraczające na rynek pracy w warunkach prosperity oraz rynku pracownika lat dwutysięcznych. Igrekom bardzo zależy na zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Mają zresztą trudności z rozróżnieniem obydwu tych obszarów- nie widzą nic zdrożnego np. w korzystaniu z Facebooka w pracy a jednocześnie nie mają też wielkich problemów z pracą w weekendy czy po godzinach, jednakże pod warunkiem, że dzieje się to od czasu do czasu. Igreki mają duże problemy w podporządkowaniu się autorytetom oraz organizacyjnej hierarchii. Mają za to mnóstwo inwencji i kreatywności. Inaczej się komunikują- jako pierwsze pokolenie, które ?od zawsze? w swoim życiu miało internet i telefon komórkowy z SMS-ami, wolą komunikować się wysyłając tekst (SMS, e-mail, wiadomość na Facebooku) niż bezpośrednio (rozmowa, telefon).

W jakich obszarach zarządzania HR igreki tworzą wyzwania ? Widziałabym kilka obszarów, które powinny pokolenie ?Y? uwzględniać.

Po pierwsze rekrutacja- do igreków dociera się coraz bardziej wyszukanymi kanałami- poprzez media społecznościowe. W skali masowej rekrutacji  tworzone są wykorzystujące media społecznościowe kampanie z zakresu tzw. ?employer branding?, które zachęcają igreków do pracy mówiąc ich językiem- mniej formalnym, ale też powodującym zaciekawienie.

Po drugie, motywowanie tych ludzi jest niebywale ciężkie- bo w większej niż do tej pory mierze jest pozafinansowe.

Komunikacja w pracy- jest bardzo utrudniona. Pokolenie Y nie wychodzi z internetu, w związku z tym jak napisałam powyżej igreki ciągle piszą- nie dzwonią, nie rozmawiają. Wyzwaniem dla firm jest komunikacja na poziomie porozumienia igreków ze starszymi pracownikami w szczególności tymi po pięćdziesiątce- konflikt wartości w stosunku do starszych pokoleń jest moim zdaniem silniejszy niż bywał dotychczas (sam konflikt pokoleń to przecież nic nowego). W mojej ocenie największą zmianą jest to, że praca dla igreków sama w sobie nie jest wartością bo oni mają swoje życie. ?Dobro firmy?, ?przywiązanie do firmy?, ?trzeba szanować pracę? to hasła, które do igreków kompletnie nie przemawiają. Czy igreki to cyniczni skoczkowie w karierze ? Zdecydowanie nie, inteligentnie kierowani i motywowani potrafią z siebie dużo dać. Ci ludzie są bardzo dobrze wyedukowani, ale?. Z jednej strony maja wiedzę szeroką, ale przeważnie nie pogłębioną, żeby nie rzec płytką. Wymagają inteligentnego przywództwa i mentoringu, wymagają od firm stworzenia wewnętrznego systemu przekazywania wiedzy i zarządzania wiedzą w organizacji.

Temat zarządzania pokoleniem ?Y? bardzo mnie interesuje. Ze swojej praktyki wiem, że to problem bardzo ważki, bardzo realny i na razie moim  zdaniem słabo zdiagnozowany (raczej opisuje się case?y wyrwane z kontekstu a mało stawia hipotez). Widzę, że na zachodzie pojawia się masa materiałów na ten temat i jest to temat nośny (dużo o igrekach jest ciągle od dwóch lat w ?Harvard Business Review?). Mam jednak wrażenie, że nasza polska specyfika sprawia, że polskie pokolenie ?Y? jest inne (jednak trochę skromniejsze) niż zachodnie. Przejrzałam w internecie program kwietniowych kadr, czy będą jakieś naprawdę ?przełomowe? wystąpienia na ten temat. Sprawiał wrażenie, że raczej nic naprawdę znaczącego na ten temat nie padnie.. Zapraszam bardzo serdecznie do dyskusji: Czy przez ostatni rok pojawiło się coś (artykuł, konferencja, prelekcja, case study biznesowe) autentycznie nowego w przedmiocie igreków ? Jakie jest wasze zdanie na temat pokolenia ?Y? w pracy ? Zapraszam równie serdecznie samych igreków jak i tych, którzy z nimi pracują :)

28 kwietnia 2010

Polowanie na ?okazje? na rynku pracy i jak się ustrzec ?silikonowych kandydatów?

Ze swojej perspektywy widzimy obecnie, że wielu  pracodawców usiłuje (i bardzo słusznie) wykorzystać trend na rynku pracy na poszukiwanie menedżerskich i specjalistycznych?perełek?- ludzi którzy nie znaleźliby się na rynku pracy, gdyby nie zwolnienia spowodowane kryzysem.

W jakich branżach takich ludzi jest dzisiaj najwięcej ? W tych, które  w kryzysie zwalniały najwięcej pracowników- ogólnie w przemyśle, w szczególności w przemyśle motoryzacyjnym i branżach silnie z nim powiązanych, w mediach, reklamie i PR,  nieruchomościach i budownictwie. Silne redukcje przeprowadziły też np. kancelarie prawne, firmy mocno zmniejszyły też działy HR.

Kogo w szczególności firma może znaleźć dzisiaj ?okazyjnie? na wewnętrzne stanowisko? Marketingowca, prawnika, specjalistę HR.

Ale również łatwiej o bardzo dobrego, osiągającego wyniki dyrektora zarządzającego. Jak odróżnić w tym ostatnim przypadku kandydatów wartościowych od tych, którzy zostali zwolnieni z powodu swojej nieefektywności ? Po pierwsze, banalna niby, ale prosta i podstawowa sprawa- sprawdzić u źródła historię zwolnienia. Nie krępować się. Ale też, w przypadku rozbieżności między wersją kandydata i wersją byłego pracodawcy,  nie brać jednej z tych wersji  za prawdę obiektywną. Warto postarać się spokojnie wyrobić sobie swoje zdanie na ten temat oraz zadać w takiej sytuacji kandydatowi dodatkowe pytania- grzecznie, ale wprost. Warto również wnikliwie przeczytać CV i wyciągnąć wnioski- jeżeli ktoś zmienia pracę co roku może nie stracił jej w wyniku kryzysu. W obecnej sytuacji na rynku widać osoby nieładnie, ale prawdziwie określane mianem ?silikownowych kandydatów?. Są to niby doświadczeni menedżerowie, którzy sypią biznesowymi case?ami, barwnie opowiadają o przyrostach sprzedaży, spektakularnych osiągnięciach, które gdy jednak spojrzeć głębiej są w dużej mierze (a czasem wyłącznie) osiągnięciami zespołu pracującego ?pod nimi?. Jak zweryfikować osobę, wobec której nasuwa się nam podejrzenie, że jest ?silikonowym kandydatem? właśnie ? Zadając bardzo konkretne pytania, które stawiają kandydata w hipotetycznej sytuacji biznesowej wymagającej jednoznacznej decyzji ? np. ?Załóżmy, że negocjuje Pani/Pan kontrakt, który jest negocjowany od 4 miesięcy , kontrakt jest na granicy ?zawalenia się? ? co Pan/Pani robi, jak Pani/Pan reaguje, jakie decyzje Pani/Pan podejmuje?.?

Problem ?silikonowych kandydatów? pojawia się również w innej grupie kandydatów niż ?top management?- wśród ludzi, którzy mają za mało doświadczenia zawodowego z przeszłości i wymagają dobrego zbadania ich potencjału. Są to przeważnie ludzie młodzi, należący do tzw. ?pokolenia Y?. W ich przypadku, również najlepiej zbadać kompetencje poprzez pytania stawiające kandydatów w hipotetycznej sytuacji wymagającej zdecydowanych rozstrzygnięć, pokazujących nabyte umiejętności, ale też cechy osobowości-Np. pytanie do kandydata na stanowisko pracownika obsługi klienta ?Dzwoni do Pani/Pana wściekły klient z reklamacją, co Pani/Pan robi, jak reaguje?.

Temat oceny kompetencji i dobrego konstruowania dobrego wywiadu kompetencyjnego to temat rzeka -postaram się do niego regularnie wracać na blogu.

Czy w wyniku kryzysu zwolnieni zostali najdrożsi menedżerowie i specjaliści ? I tak i nie- częściowo na pewno zostali zwolnieni najdrożsi, ale  z naszych obserwacji wynika, że w zeszłym roku menedżerowie wyższego szczebla często sami odchodzili, w sytuacji gdy kryzys ujawniał trafność ich wizji i koncepcji, która nie była akceptowana przez przełożonych/właścicieli, który to brak akceptacji doprowadził do biznesowej porażki firmy.

To co w obecnej sytuacji rynkowej osobiście najbardziej mnie zadziwia to rozbieżności w oczekiwaniach finansowych kadry zarządzającej-  osoby na bardzo podobnym poziomie kompetencji potrafią różnić się o 100 % swoimi oczekiwaniami. Przed kryzysem aż takich rozbieżności się nie spotykało. Czy z perspektywy pracodawcy w czasach pokryzysowych warto ostro negocjować w dół wynagrodzenie kandydata ? Nie. Jeżeli jest mocno wygórowane, lepiej po prostu odpuścić takiego kandydata, jeżeli jest w granicach rozsądku, można  w granicach rozsądku ponegocjować, lecz próba ?kupna? menedżera ?na mocnej przecenie? naraża nas na sytuację, gdy pracownik, nawet gdy zmuszony sytuacja przyjmie naszą ofertę, potraktuje nas ?pomostowo?-jako pracę na przeczekanie. A to nie opłaca się tak naprawdę nikomu.

21 kwietnia 2010

Jak dobrze zaprezentować się pracodawcy w Internecie

Jeżeli szukasz dzisiaj pracy, Twoja obecność w internecie jest sprawą absolutnie kluczową. Portale społecznościowe (nie tylko portale tzw. kontaktów profesjonalnych jak LinkedIn czy polski Goldenline.pl) nie dość, że są źródłem informacji dla rekrutera, że istniejesz :) to są również potężnym źródłem informacji o tobie. Jak ktoś ładnie to ujął ?I google you, just as you google me? :)

OK, natomiast dla wielu ludzi, szczególnie doświadczonych menedżerów, którzy nie mają już dwudziestukilku lat, zbudowanie od podstaw swojej obecności w cyfrowym świecie może wydawać się zadaniem trudnym.

Od czego zatem zacząć ? Na początek od stworzenia swojego profilu na najpopularniejszych portalach społecznościowych, których celem jest podtrzymywania kontaktów profesjonalnych i rozwój zawodowy. Na świecie liderem jest portal LinkedIn, na którym jest bardzo duża społeczność polskich profesjonalistów. Polskim portalem tego typu jest Goldenline.pl. Jaka jest różnica pomiędzy tymi dwoma miejscami w sieci ? Z LinkedIn korzystają w dużo większym stopniu osoby na wyższych stanowiskach, starsze również wiekiem. Z Goldenline korzystają w większym stopniu ludzie młodzi, rozpoczynający swoje życie zawodowe. To co odróżnia Goldenline od LinkedIn i od razu rzuca się w oczy to grupy dyskusyjne.

Niezależnie od wieku i doświadczenia zawodowego radziłabym każdemu założenie profilu na obydwu portalach. Jeżeli pracujecie w branży kreatywnej (media, reklama, PR), to radziłabym również być obecnym na którymś z portali mikroblogingowych (np. blip.pl). Mikroblog to miejsce, gdzie w króciutkich (140 znakowych) postach piszemy co się u nas aktualnie dzieje- ?kreatywni? mogą w tej krótkiej formie fajnie zaprezentować swój sposób myślenia i pomysły.

Z prostych a ważnych rzeczy- b. ważne jest abyście na wszystkich Waszych profilach mieli uaktualnione i spójne informacje. Oraz to samo zdjęcie we wszystkich miejscach ? tylko wówczas wasz wizerunek w sieci jest spójny. Wiele różnych zdjęć na portalach profesjonalnych nie wygląda dobrze. Jakie zdjęcie wrzucić do Internetu- nie za poważne, ale i nie za luźne. Nie z wakacji, ale i nie w garniturze pod krawatem. I uśmiechnięte :)

Czy pracodawcy podglądają profile na ?niezawodowych? portalach- Facebooku, Naszej Klasie ? Oficjalnie nie, ale tak coraz częściej przed ostateczną decyzją o zatrudnieniu oglądają. Chcą wiedzieć jakim człowiekiem jesteś prywatnie. Dlatego szukając pracy zobaczcie co ostatnio dodaliście na Facebooka czy Naszą Klasę.

A poniżej kilka ciekawych uwag z artykułu w ?Wall Street Journal?:

With unemployment at a 23-year high, job seekers need to expand the ways in which they search, say career and workplace experts. These days setting up and maintaining an online presence is often critical to finding work. But for an accomplished professional, it might seem daunting to build up a social-networking presence from scratch. Here?s how to do it:

Practice prudence. Sree Sreenivasan, a professor of digital media at Columbia University Graduate School of Journalism, made the decision early on to limit himself to three social-networking sites: Facebook, LinkedIn and Twitter. ?There is just not enough time,? he says. ?Pick two or three, then cultivate a presence there.? If you only manage to join one site, most experts agree that it should be LinkedIn. ?It is the one crucial place to be if you are a business executive, professional or entrepreneur,? says Ms. Kaputa. It might help you land a job. For example, more than half of the candidates in Salesforce.com Inc.?s recruiting process are connected to someone at the company, says Scott Morrison, director of recruiting programs. Many of those connections come from the 98% of the company?s more than 3,500 employees who have LinkedIn profiles. ?It?s a tremendous resource for us and our recruiters,? says Mr. Morrison.Choose connections wisely. You?ll also want to choose your network carefully; only add people you actually know or with whom you?ve done business. Whether it?s on LinkedIn, Facebook or any other networking site, ?it?s much more of a quality game than a quantity game,? says Krista Canfield, a LinkedIn spokeswoman. A recruiter may choose to contact one of your connections to ask about you; make sure that person is someone you know and trust.

Consistency is key. You?ll need to update your profile regularly. ?Curate [your online profile] the same way you would curate your one-page résumé,? says Mr. Sreenivasan. And remember, many recruiters Google candidates before the interview, says Ms. Kaputa. Google yourself to see how you stack up on the Web compared with others and whether your ?personal brand? is compromised in any way.

20 kwietnia 2010

Trendy w rekrutacji na 2010 r.

Początek roku już wprawdzie dawno za nami, natomiast do tego wpisu skłoniły mnie wyniki badania opublikowanego na portalu www.recruitingtrends.com odnośnie rynku amerykańskiego, przeprowadzonego przez główny amerykański dziennik USA Today oraz CareerBuilder. Badanie zostało przeprowadzone wśród 2700 menedżerów HR i osób odpowiedzialnych za politykę zatrudnienia, głównie w dużych organizacjach. Główne tendencje, które badanie pokazało to: 33 % ankietowanych zamierza zwiększyć zatrudnienie pracowników posługujących się co najmniej jednym językiem obcym, 32 % stwierdza, iż zamierza bardziej skoncentrować się na zatrzymywaniu pracowników (?retention?), 28 % stwierdza, iż zamierza wymienić mniej efektywnych pracowników. Odpowiednio 25 % i 24 % zamierza zwiększyć zatrudnienie pracowników czasowych i zwiększyć ilość praktyk w firmach. 9 % firm zamierza zatrudnić osoby odpowiedzialne za obecność firmy w mediach społecznościowych co jest nowością.

Zastanawiam się, jakie byłby główne trendy w rekrutacji na rok 2010 w Polsce ? Z badania przeprowadzonego przez Konfederację Pracodawców Prywatnych (www.kpp.org.pl/?/RAPORT_KPP_O_RYNKU_PRACY_W%20I_POLROCZU_2010_R_2.pdf) widać, iż generalnie zwiększenie zatrudnienia przewidują raczej mniejsze niż większe organizacje. Osobiście wydaje mi się, iż w tym roku na nieco większą skalę nastąpi  wymiana kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla. Zaobserwujemy również duży wzrost zainteresowania mediami społecznościowymi jako najskuteczniejszym obecnie kanałem komunikacji marketingowej ? również w Polsce firmy zaczną tworzyć odpowiednie stanowiska odpowiedzialne za obecność w tych mediach, natomiast trend ten powinien przyjść do nas z pewnym opóźnieniem. Na razie widać wzrost zatrudnienia w branży interaktywnej.

Myślę, również że zagadnienie sukcesji w firmach i przekazywania ?know how? młodszym pracownikom przez starszych zyska na znaczeniu. Bezrobocie wśród młodych mocno skoczyło w zeszłym roku (pisaliśmy już o tym poprzednio), natomiast przyciągnięcie najzdolniejszych młodych pracowników, umiejętny ich coaching w miejscu pracy, biorąc pod uwagę, iż są oni przedstawicielami tzw. ?pokolenia Y? oraz finansowanie ich zatrudnienia z funduszy UE- to wydają się być istotne tematy na 2010 r.

20 kwietnia 2010

?Czego Państwo oczekujecie?, czyli jak zatrudnić dobrego sprzedawcę ?

Od początku roku obserwuję wzmożone zainteresowanie pracodawców w obsadzaniu stanowisk sprzedażowych. Po kryzysowym roku, wszyscy chcą poprawić i zwiększyć sprzedaż w swoich firmach. Nic w tym dziwnego- sprzedaż to krwiobieg każdej firmy, tak więc w sytuacji gdy wiele firm jest w trochę gorszej kondycji, trzeba szybko to ?krążenie? poprawić.

Czym zatem powinien charakteryzować się dobry sprzedawca w firmie, czy to na niższym, czy na wyższym stanowisku (zarówno szeregowy przedstawiciel ale też szef, dyrektor sprzedaży) to doprawdy temat rzeka. Można na ten temat napisać gigantyczny elaborat, można mówić o błyskotliwej osobowości, umiejętności nawiązywania kontaktu, umiejętności wykonywania tzw. ?cold calls?, bagażu kontaktów biznesowych, umiejętnym networkingu i tak dalej i tak dalej?A jak to jest naprawdę ?

Moim zdaniem koniec końców najważniejsza cecha dobrego sprzedawcy sprowadza się do jednego, jedynego prostego pytania zadanego klientowi : ?Czego Państwo oczekujecie od naszego produktu/ od naszej usługi ??. Wszystko bowiem w sztuce dobrej sprzedaży tak naprawdę sprowadza się do nawiązania z klientem rozmowy. Z czym klient ma problem, jak go próbował rozwiązać, jak myśli, że mógłby go rozwiązać. Dobry sprzedawca musi być świetnym słuchaczem, musi dać się klientowi ?wygadać?. I dopiero potem zadawać dalsze pytania. Dopiero potem dawać klientowi rozwiązania, wskazywać konkretne produkty i ich zastosowania. Nie do końca zdajemy sobie sprawę, jak często osoby, które są bardzo przebojowe, łatwo nawiązujące nowe kontakty, jednocześnie zupełnie nie potrafią słuchać. Przebojowość jest ważna, ale śmiem twierdzić, iż nie jest najważniejsza.

Po drugie, dobry sprzedawca musi być osobą całkowicie odporną na komunikaty odmowne, odrzucające. I nie uważam w tym miejscu, iż tak wspaniały i godny naśladowania jest wzór amerykańskiego supersprzedawcy-komiwojażera, który wyrzucony drzwiami, niechybnie wróci oknem (kojarzy mi się ten wzór z niektórymi szefami największych firm IT na świecie :). Tacy sprzedawcy są dla mnie zarówno śmieszni jak i po prostu nieskuteczni.Dla mnie chodzi o coś innego- o niepoddawanie się przy niepowodzeniach, przy kolejnych z rzędu 10 komunikatach ?nie jesteśmy zainteresowani??Dobry sprzedawca nie będzie moim zdaniem naciskał na klienta ?kup pan jednak cegłę?. Zachowując się asertywnie jak taran pójdzie, do kolejnych potencjalnych klientów, do kolejnych i jeszcze kolejnych?Aż sprzeda.

Last but not least- Trzecim elementem dobrego sprzedawcy jest dla mnie metodyczność, metodyczność i jeszcze raz metodyczność w działaniu . Sprzedaż to proces, to działanie ciągłe a nie jednorazowy ?strzał?. Dobry sprzedawca przygotowuje sobie plan sprzedaży i ten plan po prostu wykonuje. Nie działa chaotycznie. Jeżeli planu nie da się wykonać i po określonym (ale podkreślam, dopiero po określonym) czasie jest to widoczne, dobry sprzedawca powinien umieć wyciągnąć z tego wnioski- nie działać dalej uparcie na ślepo. Przeanalizować co nie działa jeżeli chodzi o kanały dotarcia do klienta, o produkt, usługę.

Jestem głęboko przekonana, że powyższe wskazówki dotyczą każdej branży jak i różnych poziomów stanowisk. Sprzedaż bowiem jest w gruncie rzeczy nieskomplikowana, by nie rzec prosta.

19 kwietnia 2010

Jak po kryzysie stworzyć skuteczny system motywacji finansowej pracowników?

Stworzenie właściwego systemu motywacji ludzi w pracy  jest jednym z najistotniejszych i zarazem najtrudniejszych zagadnień w biznesie. Zarówno jeżeli chodzi o motywację finansową jak i pozafinansową.

W zeszłym roku autor znanej książki ?Talent is overrated?- Geoff Colvin, jeden z czołowych dziennikarzy ?Fortune?- wydał książkę ?The Upside of the Downturn?. Colvin przedstawia w niej szereg ciekawych przykładów jak przedsiębiorcy mogą i powinni wykorzystać kryzys, aby przekuć go w sukces, który inaczej (w sytuacji bez kryzysu) nie byłby osiągalny.

Pojawia się wiele bardzo ciekawych spostrzeżeń na temat polityki HR w firmach w czasach kryzysu i porad jak mądrymi decyzjami w tym obszarze wykorzystać szansę stworzoną przez kryzys. Jak wiadomo bowiem słowo ?kryzys?  oznacza w języku greckim, z którego się wywodzi zarówno zmaganie jak też znalezienie nowego rozwiązania (podobnie jak w języku chińskim, gdzie zapisuje się je za pomocą kombinacji dwóch znaków alfabetu oznaczających zarówno niebezpieczeństwo jak i szansę).

Jedne z najciekawszych spostrzeżeń Colvina odnoszą się do tego, jak firmy w trakcie kryzysu podeszły do zmian systemu wynagrodzeń swojej kadry zarządzającej. Autor przytacza przykład członka zarządu odpowiedzialnego za politykę HR w dużym koncernie przemysłowym , który to koncern zmniejszył wynagrodzenia kadry zarządzającej o 30 procent- wszystkim po równo.

Na zarzut, że zrównując ze sobą efektywnych i nieefektywnych menedżerów, firma  może stracić swoich najbardziej wartościowych ludzi na kierowniczych stanowiskach, którzy zostaną podkupieni przez konkurencję, wspomniany członek zarządu  stwierdził, iż istotnie obawiają się utraty talentów menedżerskich, ale istotniejsze dla firmy jest stworzenie czytelnego komunikatu dla szeregowych pracowników, że wszyscy w firmie traktowani są w solidarny sposób.

Zdaniem Colvina, który to pogląd osobiście podzielam, taka polityka jest bardzo ryzykowna i sprawdziłaby się jedynie w firmach o wieloletniej tradycji ?zatrudniania na życie? i koncentracji na pracownikach. Zdaniem Colvin, w Stanach są to przeważnie firmy z tradycyjnych branż gospodarki. Przeważnie nie oferują najwyższych wynagrodzeń na rynku, natomiast pracownicy w tychże organizacjach są bardzo lojalni ze względu na wypracowaną latami kulturę firmy. Zastanawiam się, czy również w Polsce mamy  przykłady takich firm.

Jednocześnie ?obcinanie? po równo wynagrodzeń nie sprawdza się zdaniem autora zupełnie w środowiskach, w których pieniądze są podstawowym motywatorem. Są to branże takie jak bankowość inwestycyjna, fundusze inwestycyjne etc.Na fali kryzysu pojawiła się jednakże uzasadniona opinia, iż wysokie bonusy w branży finansowej doprowadziły do podejmowania nadmiernie ryzykownych decyzji. Powstała zatem potrzeba uważnego przyjrzenia się bonusom wypłacanym w branży finansowej nadmiernie sowicie.

Mądrym posunięciem wydaje się zatem decyzja czołowego banku inwestycyjnego Morgan Stanley, który zmienił swoją politykę bonusową. Zamiast bonusu rocznego wypłacanego jednorazowo, bonusy roczne za dany rok wypłacane są teraz w ciągu 3 lat i część bonusu może zostać cofnięta. Taki system od lat działał w wielu firmach produkcyjnych, na przykład u producenta ciągników Deere, gdzie bonusy roczne top menedżerów uzależnione są od wyniku przedsiębiorstwa i uwzględniają czynnik kosztowy. Tutaj również bonus za dany rok wypłacany jest w ciągu 4 kolejnych lat. Taki system premiuje myślenie w kategoriach długoterminowych. Ciekawe, czy branża finansowa zacznie przejmować szerzej taki system premiowania.

15 kwietnia 2010

Czy minął kryzys na rynku pracy ?

Abstrahując od tematu-rzeki- czy załamanie gospodarcze spowodowane kryzysem na rynku kredytów hipotecznych w USA mamy już za sobą, czy jeszcze nie- spróbujmy zastanowić się, czy z dzisiejszej perspektywy -kwietnia 2010 r.- mamy już za sobą ?kryzys na rynku pracy?, jeżeli chodzi o stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Z naszego punktu widzenia w zeszłym roku można było o takim kryzysie mówić. W czym się on głównie przejawiał ? Bezrobocie nie wzrosło przecież aż tak drastycznie, wbrew pozorom (co pokazują zarówno dane publikowane w mediach jak i nasze prywatne obserwacje) firmy nie przeprowadziły redukcji zatrudnienia na skalę, którą straszyła nas prasa na jesieni 2008 r. Gdzie zatem wspomniany kryzys się objawił? W naszej ocenie firmy w zeszłym roku gwałtownie zaprzestały tworzyć nowe miejsca pracy.

Zjawisko to uderzyło na początku przede wszystkim  w młodych ludzi- absolwentów. Skalę tego zjawiska oceniamy na bardzo dużą. To w grupie najmłodszych specjalistów najbardziej gwałtownie skoczyło bezrobocie. Było to dla tej grupy wiekowo-zawodowej tym bardziej bolesne, iż w szczycie boomu na rynku pracy pierwsze pensje młodych ludzi były niejednokrotnie bardzo wysokie.

Dopiero po pewnym czasie, w okolicach lata a nawet bardziej jesieni 2009 pracodawcy zaczęli dokonywać ocen kadry średniego i wyższego szczebla i dokonywać zwolnień. Tendencja ta została wzmocniona poprzez zwolnienia w przedsiębiorstwach, które znalazły się na granicy zagrożenia upadłością.

Jak zatem opisać sytuację obecną ? Na rynku pracy specjalistów i menedżerów do bardzo niedawna panowało ogromne zamieszanie. Sytuacja ta mniej więcej od kilku tygodni zaczyna się powoli porządkować. Z jednej strony nastąpił wysyp zwalnianych kandydatów, z drugiej strony co odważniejsi przedsiębiorcy, zakończywszy zwolnienia, rozpoczęli powoli ?polowanie? na nowy talent. Z punktu widzenia rekrutera ogromnego znaczenia nabrały techniki oceny kompetencji kandydatów- jak pozyskać na burzliwym rynku tych najbardziej wartościowych. Jest to odmienna sytuacja od sytuacji boomu na rynku pracownika z lat 2006-2008. W tamtym okresie kluczowe dla rekrutera było po pierwsze samo dotarcie do kandydatów spełniających ?twarde? kryteria rekrutacji a później nakłonienie ich do zmiany pracy. W dzisiejszej sytuacji, kiedy na rynku znajduje się wielu kandydatów i w przedsiębiorstwach dokonuje się rotacja ?twarde? kryteria nie są jedyną istotną rzeczą. Istotne stało się bowiem nie samo znalezienie kandydata do pracy, ale znalezienie kandydata dopasowanego. Uważamy, że zjawisko to wpłynie trwale na rynek usług rekrutacyjnych w Polsce.

Jeżeli chodzi o poszukujących pracę to problem ma dzisiaj wiele osób, które straciły swoje miejsca pracy w wyniku nie swoich błędów, lecz np. w wyniku upadłości pracodawcy lub wycofania się pracodawcy z rynku polskiego podyktowanego kryzysem. Wielu takich menedżerów jest nierzadko w pierwszym momencie niesprawiedliwie ocenianych za błędy innych osób (przełożonych, właścicieli, inwestorów), naprawdę zaś w obecnej sytuacji powinni być traktowani jak osoby bardzo atrakcyjne, trudne do pozyskania w normalnych, stabilnych czasach. Ale to już temat na odrębny wpis, w którym spróbujemy Wam doradzić jak przedstawiać swoją osobę i swoje osiągnięcia zawodowe, jeżeli kogoś taka nieszczęśliwa sytuacja spotkała.