Blog

20 kwietnia 2010

Daniel Pink o motywacji

Ponieżej bardzo ciekawa prezentacja znanego autora biznesowego Daniela Pinka. Daniel w bardzo dowcipny sposób pokazuje, jak w przypadku prostych i jasno określonych zadań motywacja finansowa pracowników nie działa i jak zdrowrozsądkowa wiedza biznesowa stoi  w sprzeczności z badaniami naukowymi. Zobaczcie:

Jak większość wideo, które linkujemy niestety tylko po angielsku :(

20 kwietnia 2010

?Czego Państwo oczekujecie?, czyli jak zatrudnić dobrego sprzedawcę ?

Od początku roku obserwuję wzmożone zainteresowanie pracodawców w obsadzaniu stanowisk sprzedażowych. Po kryzysowym roku, wszyscy chcą poprawić i zwiększyć sprzedaż w swoich firmach. Nic w tym dziwnego- sprzedaż to krwiobieg każdej firmy, tak więc w sytuacji gdy wiele firm jest w trochę gorszej kondycji, trzeba szybko to ?krążenie? poprawić.

Czym zatem powinien charakteryzować się dobry sprzedawca w firmie, czy to na niższym, czy na wyższym stanowisku (zarówno szeregowy przedstawiciel ale też szef, dyrektor sprzedaży) to doprawdy temat rzeka. Można na ten temat napisać gigantyczny elaborat, można mówić o błyskotliwej osobowości, umiejętności nawiązywania kontaktu, umiejętności wykonywania tzw. ?cold calls?, bagażu kontaktów biznesowych, umiejętnym networkingu i tak dalej i tak dalej?A jak to jest naprawdę ?

Moim zdaniem koniec końców najważniejsza cecha dobrego sprzedawcy sprowadza się do jednego, jedynego prostego pytania zadanego klientowi : ?Czego Państwo oczekujecie od naszego produktu/ od naszej usługi ??. Wszystko bowiem w sztuce dobrej sprzedaży tak naprawdę sprowadza się do nawiązania z klientem rozmowy. Z czym klient ma problem, jak go próbował rozwiązać, jak myśli, że mógłby go rozwiązać. Dobry sprzedawca musi być świetnym słuchaczem, musi dać się klientowi ?wygadać?. I dopiero potem zadawać dalsze pytania. Dopiero potem dawać klientowi rozwiązania, wskazywać konkretne produkty i ich zastosowania. Nie do końca zdajemy sobie sprawę, jak często osoby, które są bardzo przebojowe, łatwo nawiązujące nowe kontakty, jednocześnie zupełnie nie potrafią słuchać. Przebojowość jest ważna, ale śmiem twierdzić, iż nie jest najważniejsza.

Po drugie, dobry sprzedawca musi być osobą całkowicie odporną na komunikaty odmowne, odrzucające. I nie uważam w tym miejscu, iż tak wspaniały i godny naśladowania jest wzór amerykańskiego supersprzedawcy-komiwojażera, który wyrzucony drzwiami, niechybnie wróci oknem (kojarzy mi się ten wzór z niektórymi szefami największych firm IT na świecie :). Tacy sprzedawcy są dla mnie zarówno śmieszni jak i po prostu nieskuteczni.Dla mnie chodzi o coś innego- o niepoddawanie się przy niepowodzeniach, przy kolejnych z rzędu 10 komunikatach ?nie jesteśmy zainteresowani??Dobry sprzedawca nie będzie moim zdaniem naciskał na klienta ?kup pan jednak cegłę?. Zachowując się asertywnie jak taran pójdzie, do kolejnych potencjalnych klientów, do kolejnych i jeszcze kolejnych?Aż sprzeda.

Last but not least- Trzecim elementem dobrego sprzedawcy jest dla mnie metodyczność, metodyczność i jeszcze raz metodyczność w działaniu . Sprzedaż to proces, to działanie ciągłe a nie jednorazowy ?strzał?. Dobry sprzedawca przygotowuje sobie plan sprzedaży i ten plan po prostu wykonuje. Nie działa chaotycznie. Jeżeli planu nie da się wykonać i po określonym (ale podkreślam, dopiero po określonym) czasie jest to widoczne, dobry sprzedawca powinien umieć wyciągnąć z tego wnioski- nie działać dalej uparcie na ślepo. Przeanalizować co nie działa jeżeli chodzi o kanały dotarcia do klienta, o produkt, usługę.

Jestem głęboko przekonana, że powyższe wskazówki dotyczą każdej branży jak i różnych poziomów stanowisk. Sprzedaż bowiem jest w gruncie rzeczy nieskomplikowana, by nie rzec prosta.

19 kwietnia 2010

Czy można nauczyć się kreatywnego myślenia ?

Ten wpis będzie trochę na uboczu głównej tematyki naszego bloga, niemniej trochę takich tematów, które luźno zahaczają o naszą tematykę a wydają się nam bardzo ciekawe też chcemy publikować.

Umiejętność kreatywnego myślenia, kluczowa na wielu stanowiskach i wielu branżach, jest cechą trudną do ustalenia i oceny. Ludzi, którzy myślą naprawdę kreatywnie wydaje się nie być bardzo dużo i trudno ich znaleźć. Wielokrotnie odczuwaliśmy to w naszej praktyce. Skoro tak trudno znaleźć osoby myślące kreatywnie powstaje pytanie: Czy kreatywnego myślenia można się nauczyć, czy jest to cecha wrodzona ?

Bardzo ciekawą teorię procesu kreatywnego stworzył ostatnio amerykański konsultant ds. procesów innowacyjnych David Kord Murray, który twierdzi, że kreatywnego myślenia można się po prostu nauczyć.

Najpierw króciutko jego historia:Murray był przedsiębiorcą, stworzył firmę leasingową, która upadła (w sumie przez jego błędy co sam przyznaje). Życie zmusiło go do pracy jako konsultant, został konsultantem firmy Intuit (duza firma softwareowa) ds. innowacji, po kilku latach został wiodącym ekspertem ds. innowacji w Dolinie Krzemowej, pracował dla General Electric i kilku innych wielkich korporacji. Jego firma doradcza, doradzająca w obszarze innowacji biznesowych, odniosła ogromny sukces. David jest z wykształcenia matematykiem i moim zdaniem jego teoria jest dlatego bardzo logiczna.
Murray uważa, że a) kreatywności można się nauczyć i że b) przełomowe innowacje są zawsze w jakiś sposób zapożyczeniami. Dla przykładu- twórcy Google zapożyczyli rozwiązanie z publikacji naukowych, Newton tworząc rachunek różniczkowy zapożyczał od starszych matematyków etc. Przykłady innowacji poprzez zapożyczenia rozwiązań poprzednio istniejących, czy też zapożyczenia rozwiązań z innych dziedzin można mnożyć.

Teoria Murraya w bardzo dużym skrócie jest następująca. Podstawowa faza procesu kreatywnego  składa się z 3 faz:

1.Definicja problemu

2.Zapożyczenie rozwiązania

3.Użycie zapożyczenego rozwiązania do problemu

W oryginale autor nazywa te fazy: ?defining problem?, ?borrowing solution?, ?combining?

Dla przykładu: Sławny ekonomista John Nash z filmu ?Piękny Umysł? jest znany jako twórca tzw. teorii gier w ekonomii (jego odkrycia są mocno wykorzystywane w praktyce na rynkach finansowych). Nash szukał rozwiązania problemu podejmowania decyzji ekonomicznych w sytuacji braku dostatecznych danych i stwierdził, że ten sam problem mają gracze w pokera- zaczął więc matematycznymi narzędziami analizować pokera, żeby odkrycia zastosować w ekonomii. Coco Chanel chciała poprzez ubiór pomóc kobietom w emancypacji poprzez tworzenie mody- zapożyczyła rozwiązania z mody męskiej i zrewolucjonizowała modę kobiecą.

Murray podkreśla jak bardzo ważne jest właściwe zdefiniowanie problemu. W swojej książce ?Borrowing brilliance? opowiada historyjkę jak to jako dziecko chciał dostać się na wyspę na jeziorze, zrobił tratwę jak dotarł na wyspę to okazało się, że to półwysep i mógł tam po prostu dojść lądem. Tak samo, podkreśla Murray, sama definicja problemu mocno wpływa na rozwiązanie- Henry Ford, który zapoczątkował masową motoryzację stwierdził ?trzeba zbudować najtańszy możliwy samochód?- GM kilka lat później pobiło Forda, gdyż przedefiniowało problem- ?zbudujemy samochód na który ludzi stać?- zbudowali droższe auto niż Ford T ale wymyślili, że sami zaczną sprzedawać samochody na raty.

Natomiast, jeżeli właściwie zdefiniujemy problem (np. biznesowy), jesteśmy w stanie spojrzeć, gdzie ten problem również istnieje (np. w jakich innych branżach, obszarach) i zobaczyć jak inni ten problem rozwiązują. Po czym zapożyczyć rozwiązanie na swoje pole.

Streszczenie całej teorii Murraya wykracza poza rozmiary naszego, skromnego bloga dlatego gorąco zachęcamy do obejrzenia relacji video z wykładem Murraya dla pracowników Google, gdzie w ciągu 25 minut przedstawia dokładnie całość teorii. Naprawdę warto obejrzeć to do końca !:

Zachęcamy również do odwiedzenia bloga Davida Kord Murray:

http://blog.borrowingbrilliance.com/

19 kwietnia 2010

Jak po kryzysie stworzyć skuteczny system motywacji finansowej pracowników?

Stworzenie właściwego systemu motywacji ludzi w pracy  jest jednym z najistotniejszych i zarazem najtrudniejszych zagadnień w biznesie. Zarówno jeżeli chodzi o motywację finansową jak i pozafinansową.

W zeszłym roku autor znanej książki ?Talent is overrated?- Geoff Colvin, jeden z czołowych dziennikarzy ?Fortune?- wydał książkę ?The Upside of the Downturn?. Colvin przedstawia w niej szereg ciekawych przykładów jak przedsiębiorcy mogą i powinni wykorzystać kryzys, aby przekuć go w sukces, który inaczej (w sytuacji bez kryzysu) nie byłby osiągalny.

Pojawia się wiele bardzo ciekawych spostrzeżeń na temat polityki HR w firmach w czasach kryzysu i porad jak mądrymi decyzjami w tym obszarze wykorzystać szansę stworzoną przez kryzys. Jak wiadomo bowiem słowo ?kryzys?  oznacza w języku greckim, z którego się wywodzi zarówno zmaganie jak też znalezienie nowego rozwiązania (podobnie jak w języku chińskim, gdzie zapisuje się je za pomocą kombinacji dwóch znaków alfabetu oznaczających zarówno niebezpieczeństwo jak i szansę).

Jedne z najciekawszych spostrzeżeń Colvina odnoszą się do tego, jak firmy w trakcie kryzysu podeszły do zmian systemu wynagrodzeń swojej kadry zarządzającej. Autor przytacza przykład członka zarządu odpowiedzialnego za politykę HR w dużym koncernie przemysłowym , który to koncern zmniejszył wynagrodzenia kadry zarządzającej o 30 procent- wszystkim po równo.

Na zarzut, że zrównując ze sobą efektywnych i nieefektywnych menedżerów, firma  może stracić swoich najbardziej wartościowych ludzi na kierowniczych stanowiskach, którzy zostaną podkupieni przez konkurencję, wspomniany członek zarządu  stwierdził, iż istotnie obawiają się utraty talentów menedżerskich, ale istotniejsze dla firmy jest stworzenie czytelnego komunikatu dla szeregowych pracowników, że wszyscy w firmie traktowani są w solidarny sposób.

Zdaniem Colvina, który to pogląd osobiście podzielam, taka polityka jest bardzo ryzykowna i sprawdziłaby się jedynie w firmach o wieloletniej tradycji ?zatrudniania na życie? i koncentracji na pracownikach. Zdaniem Colvin, w Stanach są to przeważnie firmy z tradycyjnych branż gospodarki. Przeważnie nie oferują najwyższych wynagrodzeń na rynku, natomiast pracownicy w tychże organizacjach są bardzo lojalni ze względu na wypracowaną latami kulturę firmy. Zastanawiam się, czy również w Polsce mamy  przykłady takich firm.

Jednocześnie ?obcinanie? po równo wynagrodzeń nie sprawdza się zdaniem autora zupełnie w środowiskach, w których pieniądze są podstawowym motywatorem. Są to branże takie jak bankowość inwestycyjna, fundusze inwestycyjne etc.Na fali kryzysu pojawiła się jednakże uzasadniona opinia, iż wysokie bonusy w branży finansowej doprowadziły do podejmowania nadmiernie ryzykownych decyzji. Powstała zatem potrzeba uważnego przyjrzenia się bonusom wypłacanym w branży finansowej nadmiernie sowicie.

Mądrym posunięciem wydaje się zatem decyzja czołowego banku inwestycyjnego Morgan Stanley, który zmienił swoją politykę bonusową. Zamiast bonusu rocznego wypłacanego jednorazowo, bonusy roczne za dany rok wypłacane są teraz w ciągu 3 lat i część bonusu może zostać cofnięta. Taki system od lat działał w wielu firmach produkcyjnych, na przykład u producenta ciągników Deere, gdzie bonusy roczne top menedżerów uzależnione są od wyniku przedsiębiorstwa i uwzględniają czynnik kosztowy. Tutaj również bonus za dany rok wypłacany jest w ciągu 4 kolejnych lat. Taki system premiuje myślenie w kategoriach długoterminowych. Ciekawe, czy branża finansowa zacznie przejmować szerzej taki system premiowania.

15 kwietnia 2010

Czy minął kryzys na rynku pracy ?

Abstrahując od tematu-rzeki- czy załamanie gospodarcze spowodowane kryzysem na rynku kredytów hipotecznych w USA mamy już za sobą, czy jeszcze nie- spróbujmy zastanowić się, czy z dzisiejszej perspektywy -kwietnia 2010 r.- mamy już za sobą ?kryzys na rynku pracy?, jeżeli chodzi o stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Z naszego punktu widzenia w zeszłym roku można było o takim kryzysie mówić. W czym się on głównie przejawiał ? Bezrobocie nie wzrosło przecież aż tak drastycznie, wbrew pozorom (co pokazują zarówno dane publikowane w mediach jak i nasze prywatne obserwacje) firmy nie przeprowadziły redukcji zatrudnienia na skalę, którą straszyła nas prasa na jesieni 2008 r. Gdzie zatem wspomniany kryzys się objawił? W naszej ocenie firmy w zeszłym roku gwałtownie zaprzestały tworzyć nowe miejsca pracy.

Zjawisko to uderzyło na początku przede wszystkim  w młodych ludzi- absolwentów. Skalę tego zjawiska oceniamy na bardzo dużą. To w grupie najmłodszych specjalistów najbardziej gwałtownie skoczyło bezrobocie. Było to dla tej grupy wiekowo-zawodowej tym bardziej bolesne, iż w szczycie boomu na rynku pracy pierwsze pensje młodych ludzi były niejednokrotnie bardzo wysokie.

Dopiero po pewnym czasie, w okolicach lata a nawet bardziej jesieni 2009 pracodawcy zaczęli dokonywać ocen kadry średniego i wyższego szczebla i dokonywać zwolnień. Tendencja ta została wzmocniona poprzez zwolnienia w przedsiębiorstwach, które znalazły się na granicy zagrożenia upadłością.

Jak zatem opisać sytuację obecną ? Na rynku pracy specjalistów i menedżerów do bardzo niedawna panowało ogromne zamieszanie. Sytuacja ta mniej więcej od kilku tygodni zaczyna się powoli porządkować. Z jednej strony nastąpił wysyp zwalnianych kandydatów, z drugiej strony co odważniejsi przedsiębiorcy, zakończywszy zwolnienia, rozpoczęli powoli ?polowanie? na nowy talent. Z punktu widzenia rekrutera ogromnego znaczenia nabrały techniki oceny kompetencji kandydatów- jak pozyskać na burzliwym rynku tych najbardziej wartościowych. Jest to odmienna sytuacja od sytuacji boomu na rynku pracownika z lat 2006-2008. W tamtym okresie kluczowe dla rekrutera było po pierwsze samo dotarcie do kandydatów spełniających ?twarde? kryteria rekrutacji a później nakłonienie ich do zmiany pracy. W dzisiejszej sytuacji, kiedy na rynku znajduje się wielu kandydatów i w przedsiębiorstwach dokonuje się rotacja ?twarde? kryteria nie są jedyną istotną rzeczą. Istotne stało się bowiem nie samo znalezienie kandydata do pracy, ale znalezienie kandydata dopasowanego. Uważamy, że zjawisko to wpłynie trwale na rynek usług rekrutacyjnych w Polsce.

Jeżeli chodzi o poszukujących pracę to problem ma dzisiaj wiele osób, które straciły swoje miejsca pracy w wyniku nie swoich błędów, lecz np. w wyniku upadłości pracodawcy lub wycofania się pracodawcy z rynku polskiego podyktowanego kryzysem. Wielu takich menedżerów jest nierzadko w pierwszym momencie niesprawiedliwie ocenianych za błędy innych osób (przełożonych, właścicieli, inwestorów), naprawdę zaś w obecnej sytuacji powinni być traktowani jak osoby bardzo atrakcyjne, trudne do pozyskania w normalnych, stabilnych czasach. Ale to już temat na odrębny wpis, w którym spróbujemy Wam doradzić jak przedstawiać swoją osobę i swoje osiągnięcia zawodowe, jeżeli kogoś taka nieszczęśliwa sytuacja spotkała.

14 kwietnia 2010

tragedia w Smoleńsku

Zaczynamy pisać tego bloga w tak smutnym i nieprawdopodobnym jednocześnie momencie, że nie sposób się do niego nie odnieść. Chcielibyśmy wyrazić nasze współczucie wszystkim ofiarom katastrofy w Smoleńsku a przede wszystkim ich rodzinom- żal najbardziej wszystkich tych którzy zostali i muszą nadal ze swoim bólem żyć. Najstosowniejsze w tej strasznej dla naszego kraju (i jak widać po reakcjach na świecie- nie tylko naszego kraju) wydaje się milczenie wyrażające szacunek dla tej strasznej śmierci.

Czy jednak na takim blogu jak ten można wyrazić szacunek dla ofiar tragedii w sposób związany z jego tematyką ? Przypomniała mi się historia opisana w pięknej małej książeczce biznesowej wydanej przez Harvard Business School-?Remember Who You Are?. Książeczka to zbiór esei wykładowców HBS. Każdy esej to jedna, szczególna historia opowiedziana przez danego profesora, która w fundamentalny sposób zmieniła jego życie. Jedną z historii jest historia Jai?a Jaikumar- wybitnego specjalisty w zakresie kontroli produkcji i nauk produkcyjnych a zarazem zapalonego himalaisty. Jaikumar opowiada o swoim wypadku w trakcie wspinaczki na jeden z himalajskich szczytów, który przeżył w latach 60-tych. W sugestywny sposób opowiada jak wspinając się w 2 osoby z przyjacielem weszli na lawinę, która zrzuciła ich w dół. Pięknie opisuje jak długo trwał jego zjazd, jak myślał, że nigdy się on nie skończy. Gdy upadek się skończył Jaikumar wydostał się spod śniegu i pomimo tego, że ciało odmawiało mu posłuszeństwa udało mu się zejść w dolinę. Kiedy usłyszał głosy dzieci i szczekanie psów stracił przytomność.

Jego towarzysz nie miał tyle szczęścia-zginął pod śniegiem.

Po swoim upadku, w trakcie rekonwalescencji Jaikumar zrozumiał sens swojego upadku- że musi teraz dać coś z siebie ludziom, którzy go uratowali. Poświęcił się zatem wybudowaniu szkoły we wsi, której mieszkańcy się nim zaopiekowali. Kiedy został znanym naukowcem i wyjechał do Stanów, jeszcze bardziej skoncentrował się na wsparciu programu budowy szkół w odległych rejonach Indii. Katastrofa pokazała mu, że coś zostało mu dane (jego towarzysz jednak zginął) i że ma jakiś dług w stosunku do ludzi- że coś musi z siebie dać.

Jai Jaikumar pozostał przy swojej pasji- wspinaczce. Niestety w 1998 góry zabrały go na zawsze. Miał 53 lata.