Blog

5 listopada 2010

O tym jak Ygreki poszukują pracy / Katarzyna Filipowska

Kontynuujemy temat zmian pokoleniowych na rynku pracy i w organizacjach, który rozpoczął Radek poprzednim wpisem (i Agnieszka kilka miesięcy temu tutaj ).
Równoległym pojęciem do generacji Y i pokolenia Millenium jest określenie Net Generation. Od 1995 w Polsce nastąpił gwałtowny rozwój w dziedzinie informatyzacji i telekomunikacji. Posługiwanie się wszystkimi wynalazkami Net Generation ma we krwi, a przyswajanie kolejnych nowinek traktuje jako coś oczywistego. Bardzo szybko uczy się nowego sprzętu i oprogramowania,  co więcej, samo znajduje nowe programy ? rozwiązania. Jest to niewątpliwie korzystne, jako  że firma może iść z duchem czasu, a szkolenia informatyczne w podstawowym zakresie przestają być potrzebne.
Patrząc na zarządzanie pokoleniem Y jednoznacznie okazuje się, że rozpoczyna się ono jeszcze zanim młody człowiek rozpocznie ubiegać się o pracę.
Net generation ? pokolenie Internetu ? informacji o pracy i pracodawcy szuka głównie? w Internecie, w ostateczności przez znajomych. Co raz więcej uczelni ma własne centra karier. Naturalnie wirtualne i to one są pierwszym miejscem, do którego zaglądają studenci i absolwenci. Potem odwiedzane są inne portale zbierające informacje o ofertach pracy i w końcu bezpośrednie szukanie pracy na stronach potencjalnych pracodawców. Zauważmy, że objawia się tu Igrekowa chęć ułatwiania sobie życia ? zgodnie z zasadą ?po co wyważać otwarte drzwi??.
Dużą rolę przy wyborze firmy, do której będzie aplikować odgrywa reputacja firmy. Szuka różnych informacji np. o zaangażowaniu politycznym, działalności w zakresie Corporate Social Responsibility, transparentności. Nie mniej ważna jest opinia  wśród rówieśników i innych użytkowników Internetu ? poprzez przeglądanie forów internetowych. Przeciętny Y na początku upewnia się czy firma, do której ma aplikować spełnia jego oczekiwania. Negatywne opinie mogą takiego kandydata szybko niechęcić.
Zniechęcić, ale nie odstraszyć! Nieciekawe oferty po prostu odłoży na później. Lub wybierze się na rozmowę kwalifikacyjną w ramach treningu. To co może przekreślić przyszłą współpracę ?Millenialsa z? daną firmą, to rozbieżność między tym co zostało napisane w ogłoszeniu, a tym jak naprawdę jest.
Nie mniej istotne od procesu przed rekrutacyjnego jest jego przeprowadzenie. Y musi mieć poczucie pełnego profesjonalizmu i zaangażowania ze strony osób rekrutujących. Stąd co raz większe zainteresowanie profesjonalnymi agencjami rekrutacyjnymi.
Pokolenie Y to ciekawy i obszerny temat. Dlatego będziemy do niego wracać. A może Państwo macie jakieś ciekawe doświadczenia w zarządzaniu Igrekami? Zachęcam do dyskusji!

Więcej o pokoleniu Y:

Historia Internetu
Kim jest \?pokolenie Y\??
Zarządzanie pracownikami pokolenia Y
Pokolenie Y, będzie jak zechcę
Pokolenie Y ? przytłoczeni rzeczywistością
Czy i jakie jest pokolenie internetu
Uzależnione pokolenie Y
Pokolenie Y 

Powyższe artykuły skonfrontowałam z otaczającą mnie rzeczywistością? też należę do Net Generation. A więc do następnego wpisu ;)

2 listopada 2010

4 pokolenia pracowników we współczesnej organizacji / Radek Kołodziejczyk

W pokryzysowej gospodarce coraz bardziej widoczna  staje się rola kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Jeżeli pracownicy stają się coraz ważniejsi dla organizacji, to myślę, że warto poruszyć temat związany z motywacją różnych pokoleń pracowników jakie we współczesnej organizacji występują.

Przeczytałem ostatnio bardzo ciekawą książkę amerykańskiego autora  Cam Marstona ?Motivating the ?What?s In it for Me? Workforce? . Według Marstona w chwili obecnej istnieją na rynku pracy cztery generacje pracowników, a mianowicie:

?Mature?? pracownicy urodzeni przed II Wojną Światową. Stanowią oni tylko 5% ogółu pracowników, gdyż większość z nich nie jest już aktywna zawodowo. Pracownicy należący do generacji ?Mature?, są pracownikami zdyscyplinowanymi, dobrze zorganizowanymi, natomiast mało kreatywnymi. Na ukształtowanie się takich postaw w pracy wpływ miała armia, w której większość z tych pracowników służyła. Głównym motywatorem dla tej generacji pracowników jest po prostu możliwość pracy, gdzie mogą zarobić pieniądze pozwalające na godny byt.

?Baby Boomers?- pracownicy urodzeni między 1946 ? 1964 rokiem. Obecnie na rynku amerykańskim stanowią oni 45% ogółu pracowników. Charakteryzując generację ?Baby Boomers? w dwóch słowach, można ją określić jako ludzi ?ciężko pracujących?. Pracownicy przypisani do tej generacji wychodzą z założenia, że aby osiągnąć sukces zawodowy należy ciężko pracować oraz być w swojej karierze zawodowej wytrwałym.  Poprzez ciężką pracę pracownicy z tej grupy  rozumieją poświęcenie się pracy na rzecz rodziny, przyjaciół, czasu wolnego. Średnia pracy takiego pracownika w dniu pracy waha się pomiędzy 10 ? 13 godzin dziennie. Główne motywatory dla generacji ?Baby Boomers? to:

a)Strach przed utratą pracy;

b)Motywacja finansowa;

?Generacja X? oraz ?Generacja Millenials? (inaczej ?Generacja Y?)? generacja X to pracownicy urodzeni pomiędzy 1965 ? 1979 rokiem, natomiast generacja Millenials (?Y?) to pracownicy urodzeni między 1980 a 2000 rokiem. Są to generacje odmienne od poprzedzającej jej generacji BB. Główna różnica polega na podejściu do pracy. Mianowicie generacje X oraz Millenials potrafią zauważyć w swoim życiu coś więcej nie tylko pracę. Uważają, że praca jest ważna, natomiast nie najważniejsza, umieją rozgraniczyć pracę oraz życie prywatne. Oczywiście   pracownicy należący do tej grupy  chcą osiągać sukcesy w pracy,  z tym  że w odmienny sposób. Pracownicy X oraz Millenials znają swoją wartość, umieją walczyć o swoje prawa, przywileje oraz dążą do znalezienia pracy, w której będą czuli, że to jest to co właśnie chcieliby robić w życiu zawodowym.  Tyle na temat wspólnych cechów Iksów i Igreków. Jakie cechy natomiast różnią te dwa pokolenia ? Owa różnica polega zdaniem autorki na tym, iż pracownicy generacji Millenials dłużej odwlekają pełne usamodzielnienie się w życiu. To znaczy dłużej mieszkają wraz z rodzicami, gdyż aż 60 % amerykańskich studentów wraca do domu, aby mieszkać z rodzicami po zakończeniu edukacji. Inna różnicą jaką dostrzegłem  ?  w życiu zawodowym Igreki poszukują osoby(szefa), która będzie ich prowadzić, nie kierować. Lojalność generacji Millenials oparta jest na osobie przełożonego, natomiast nie na całej organizacji, jak w przypadku Iksów.  Jest to różnica moim zdaniem dosyć zasadnicza. Niemniej zdaniem autorki, głównymi motywatorami pobudzającymi do działania obydwie te generacja są:

a)Możliwość rozwoju w pracy;
b)Zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem zawodowym;
c)Atmosfera panująca w miejscu pracy;
d)Pieniądze, ale  w mniejszym stopniu niż u generacji Baby Boomers.

Po lekturze nasuwają mi się pytania:

Pomijając fakt, że generacje Iksów i Igreków wypierają stopniowo z rynku pracu pokolenie BB, to która z generacji pracowników jest w dzisiejszych pokryzysowych realiach bardziej przydatna organizacji? Czy jest to generacja Baby Boomers, pracująca długo i ciężko, jednak nie zawsze zadowolona ze swojej pracy? Czy też może generacje X oraz Millenials, chcące znaleźć złoty środek i zrównoważyć życie zawodowe oraz prywatne?

W jakim stopniu wzorzec amerykański ma odzwierciedlenie w realiach np. Polski?

W jakim kierunku idą dalej zmiany w postawach pracowników,  jaka będzie następna generacja pracowników przyszłości?

Radosław Kołodziejczyk

6 października 2010

O nowatorskim podejściu do zarządzania ? recenzja książki ?Start-up Nation?

Ostatnio wpadła mi w ręce niesamowita książka ?Start-up Nation?. Książka dotyczy Izraela i jego niespotykanej w skali globalnej kultury zarządzania i przedsiębiorczości. Malutki, 7-milionowy Izrael przyciąga obecnie więcej inwestycji funduszy venture capital (czyli funduszy inwestujących w firmy na wczesnym etapie rozwoju, przeważnie technologiczne) na głowę mieszkańca, niż USA, Europa, o wschodz. Poza słynną Krzemową Doliną jest to właściwie jedyne miejsce na świecie, gdzie powstają na masową skalę innowacyjne przedsięwzięcia technologiczne i to nie tylko w dziedzinie internetu i programowania ale też biotechnologii. Zaś jeszcze 30-40 lat temu Izrael był krajem niezamożnym, pół-socjalistycznym, w którym szalała hiperinflacja?

Autorzy książki opowiadają w bardzo ciekawy sposób historię ekonomiczną Izraela, od chwili jego powstania, aż do dziś. Stawiają również szereg hipotez, dlaczego Izraelczykom udało się stworzyć żywą i innowacyjną gospodarkę: pierwsi osadnicy, którzy ocaleli z holocaustu trafiali do kraju, o nieprzyjaznym pustynnym klimacie, otoczonego przez wrogie państwa arabskie. Nie mieli nic, a ich doświadczenie zagłady wszczepiło im przekonanie, że za wszelką cenę muszą przetrwać- ta właśnie kultura przetrwania stanowi fundament izraelskiej przedsiębiorczości. Kultura przetrwania wytworzyła również kulturę równości- w latach 40-tych i 50-tych większość imigrantów była nowa w nowym kraju i tak samo biedna. Ten szczególny rodzaj egalitaryzmu doprowadził do wytworzenia się w izraelskim biznesie unikalnej kultury zarządzania. Niezmiernie istotną rolę odegrał fakt obowiązkowej służby wojskowej kobiet i mężczyzn oraz rola armii w kształtowaniu się izraelskiej kultury biznesowej. Przykłady podane w książce są dla mnie niezmiernie ciekawe HR-owo, z punktu widzenia budowania efektywnych zespołów ludzkich.

Według autorów ?Start-up nation? armia izraelska jest szczególna pod wieloma względami. Ma wyjątkowy mały współczynnik oficerów w stosunku do zwykłych żołnierzy (1 na 9 w porównaniu do 1 na 5 w armii amerykańskiej). Podstawowa jednostka to 100 młodych poborowych w wieku lat 18, którymi dowodzi 23-letni oficer. Jako organizacja jest to zatem niesamowicie płaska struktura. To powoduje, że na bardzo młodych ludziach spoczywa ogromna odpowiedzialność (chciałoby się rzec, nieproporcjonalna do wieku). Muszą oni zatem podejmować decyzje samodzielnie wielokrotnie częściej niż żołnierze w innych armiach. Aby struktura działała dobrze, w przeciwieństwie do innych armii świata w armii izraelskiej zachęca się żołnierzy do brania spraw w swoje ręce, podejmowania ryzyka ? czy można to pogodzić z wojskową dyscypliną ? Można i to z powodzeniem. Według autorów, izraelski żołnierz jest zachęcany, aby zawsze raportować przełożonemu. W zamian musi otrzymać informację zwrotną. Podany jest fascynujący przykład jak dzięki raportowi zwykłego dowódcy czołgu, który nie został zignorowany przez naczelne dowództwo armii, Izrael rozpracował egipską broń przeciwpancerną w wojnie 1973 roku. Izraelski żołnierz zachęcany jest również do eksperymentów, ale zawsze musi uzgodnić je z przełożonym- w ten sposób powstało wiele innowacyjnych metod walki powietrznej. Według autorów ?kultura organizacyjna? armii izraelskiej kładzie nacisk na autorytet merytoryczny a nie ?autorytet stopnia?. Podany jest przykład, że często na polu walki (a Izrael jest w stanie permanentnego pogotowia bojowego), oficer podaje szeregowcom jedzenie, jeżeli ma bliżej.
W wieku 21 lat młodzi Izraelczycy opuszczają wojsko. W młodym wieku zdobyli unikalny bagaż doświadczeń w zakresie podejmowania decyzji, jak również z bardzo nowoczesnymi wzorcami zarządzania organizacją.

Moim zdaniem przykłady z życia armii izraelskiej to gotowy materiał do tworzenia świetnej metodologii budowy i zarządzania organizacją składającą się z młodych ludzi. Jak sądzicie ?

24 września 2010

Idealny pracownik w oczach przedsiębiorców z sektora MŚP

Według badań przeprowadzonych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wśród przedsiębiorców z sektora małych i średnich przedsiębiorstw idealny pracownik to nie ten kreatywny, samodzielny, kompetentny lecz ? pracowity i  lojalny. Wyniki  badania cytuje Gazeta Praca (link tutaj)

Ciekawe, na jakiej grupie zostało przeprowadzone badanie, jeżeli je odnajdę to oczywiście podam więcej szczegółów, bo sektor MSP jest szeroki. Same wyniki nie są dla mnie niestety  zaskakujące i  moim zdaniem nie wróżą najlepiej jeśli chodzi o rozwój firm z MSP. Jeżeli nie preferują i nie  przyciągają dobrych, kompetentnych  pracowników, to jak mają osiągnąć przewagę konkurencyjną w dłuższej perspektywie?

21 września 2010

Czy rekrutacja jest sprzedażą?

Witam wszystkich po zdecydowanie zbyt długiej, aczkolwiek niezamierzonej przerwie i mam nadzieję na pozostanie tutaj, czyli na blogu,  na długo.

Związek rekrutacji ze sprzedażą wydaje się być na pierwszy rzut oka dosyć odległy, chyba że pomyślimy o technikach sprzedaży ?samego siebie? podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które z upodobaniem stosują doświadczeni kandydaci.

Z kolei w środowisku osób zajmujących się zawodowo headhuntingiem tak postawione pytanie  nie będzie  dziwić, bo ?sprzedaż oferty? czyli jej odpowiednia prezentacja potencjalnemu kandydatowi to chleb powszedni headhuntera.

Zastanawiam się jednak, w jakim stopniu  na obecnym rynku pracy rekruterzy (nie tylko ci, którzy poszukują kandydatów metodą direct search) muszą być dobrymi sprzedawcami?  Idąc dalej tym tropem, zastanawiam się, czy na zmieniającym się rynku pracy, na którym coraz trudniej będzie pozyskać  talenty, rekruterzy nie będą musieli stać się dobrym sprzedawcami?

W mojej opinii, dobry rekruter musi być jednocześnie dobrym sprzedawcą aby osiągnąć najlepsze wyniki w prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Wymieniam główne powody:

? Realizacja poszczególnych etapów procesu rekrutacyjnego, nastawienie na osiągnięcie celu i  nadawanie tempa całej operacji bardzo przypomina działania w ramach procesu sprzedaży. Wymaga identycznego nastawienia ze strony rekrutera, wysokiej motywacji do działania,  myślenia w kategoriach ?kosztów  ponoszonych w określonym czasie? i zrozumienia stopnia złożoności samego procesu.

? Planowanie. Zarówno procesu jak  i własnej pracy, które umożliwiają metodyczne działanie i pozwalają uniknąć chaosu organizacyjnego i komunikacyjnego.

? Komunikacja z kandydatem i podtrzymywanie z nim kontaktu podczas trwania procesu rekrutacyjnego, praktycznie aż do momentu jego przyjścia do pracy. Kluczowa jest również dobra komunikacja z klientem, niezależnie czy jest to klient zewnętrzny czy wewnętrzny. Brak komunikacji może pogrzebać najlepiej wykonaną pracę.

? Prezentowanie kandydatów. Ma wiele wspólnego z umiejętnym  ?sprzedaniem? , tyle że w przypadku rekrutacji produktem są kompetencje i doświadczenie kandydata. Tak rozumiana sprzedaż nie jest manipulacją lecz rzetelną prezentacją mocnych i słabych stron kandydata,  z naciskiem na te mocne.

? Employer branding. Budowanie marki pracodawcy odbywa się poprzez codzienne działania, w tym umiejętnie prowadzoną rekrutację.  Kontakt z firmą podczas procesu rekrutacyjnego to jeden z tych momentów, który można wykorzystać w pracy nad wizerunkiem, bo  opinia o potencjalnym pracodawcy ?idzie w świat? wraz z kandydatami.

Jestem ciekawa, czy zgadzacie się  z moimi spostrzeżeniami.

17 czerwca 2010

czyżby optymistyczne prognozy z rynku pracy ?

Dzisiaj na stronach "Gazety" w dziale biznes na pierwszej stronie zamieszczony jest link do raportu Randstad i TNS OBOP dotyczącego planów pracodawców odnośnie zatrudnienia. Optymistycznie wygląda fakt, że o 16 % wzrosła liczba przedsiębiorców deklarujących, że spodziewają się wzrostu gospodarczego w okresie najbliższego półrocza. Z jednej strony z raportu wynika, że odsetek pracodawców deklarujących zwiększenie zatrudnienia wyrównał do poziomu z listopada 2008 (24 %), czyli początku kryzysu, jednak odsetek przedsiębiorców, którzy planują redukcje pozostaje mniej więcej stały. To co wydaje mi się najistotniejsze i najbardziej optymistyczne jednocześnie to fakt, że w ciągu 4 miesięcy procent przedsiębiorców, którzy spodziewają się stagnacji spadła z 54 % do 38 % (o 16 %)- to dużo. Może w najbliższych miesiącach zobaczymy autentyczny pozytywny przełom na rynku pracy ?

http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90442,8012942,Polacy__bedzie_wiecej_pracy_.html