Blog

19 maja 2010

Media społecznościowe w rekrutacji cz.1

Na wstępie przepraszam Wszystkich za zaniedbanie bloga przez kilka dni i brak postów. Utonęłam w niespodziewanie dużej ilości  pracy.

Ponieważ od dłuższego czasu nie napisałam dłuższego posta, dzisiejszym wpisem chciałam zapoczątkować  serię wpisów o wykorzystaniu mediów społecznościowych w rekrutacji.

Dostaliśmy bowiem nowe,  potężne narzędzie do wykorzystania. Serwisy takie jak Goldenline.pl czy LinkedIn (skupiający dzisiaj ok. 40 milionów użytkowników !), które na pierwszy rzut oka są narzędziem do podtrzymywania starych kontaktów zawodowych i biznesowych są w istocie czymś dużo większym ? umożliwiają nam ?podłączenie? się do sieci społecznej i wykorzystanie w pełni tzw. ?słabych powiązań? oraz sieci dalszych kontaktów osób pozostających w bezpośrednim kontakcie z nami.

Jeżeli chodzi o poszukujących pracy ? po pierwsze, tzw. ?ukryty rynek pracy?, czyli stanowiska, które nie są ogłaszane przez firmy czy agencje rekrutacyjne, realizuje się dzisiaj w dużej mierze poprzez media społecznościowe właśnie. Posiadając profil możemy zostać zauważeni przez rekrutera zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego, wynajętego przez pracodawcę. ?Ukryty rynek pracy? to nawet 70-80 % wszystkich ofert pracy?

Po drugie ?  kiedyś już o tym pisałam ? udział w grupach dyskusyjnych pozwala nam skutecznie budować nasz osobisty wizerunek, jak ładnie mówi się po angielsku nasz ?personal branding?.

W naszej firmie zaobserwowaliśmy ciekawe zjawisko: często największy napływ CV obserwujemy po jakimś tygodniu od pierwszych kontaktów z kandydatami ? pokazuje to potęgę działania dalszych kontaktów. Osoby, z którymi się kontaktujemy przekazują (przynajmniej w części) informację o projekcie swojemu kręgowi zawodowemu. Oczywiście jest to zasada stara jak świat, natomiast w dobie mediów społecznościowych jej działanie jest niesamowicie ?zamplifikowane?. Mniej przypomina to tak zwaną metodę ?sourcingu? stosowaną w executive search (rozpytywania się wśród swojej sieci kontaktów o osoby spełniające kryteria rekrutacji, zainteresowane projektem)  a bardziej ?zastawianie sieci??

W mojej ocenie media społecznościowe wymuszają dużo lepsze niż wcześniej zaplanowanie rekrutacji od strony kanałów dotarcia do kandydatów ? tak aby otrzymać optymalną ilość dobrych CV.

13 maja 2010

HR Camp czyli o konferencjach w branży HR

Byłam wczoraj na HR Camp w Warszawie. Wiem, że to już druga edycja tej imprezy, ale ja byłam pierwszy raz. Jestem pod ogromnym wrażeniem.

HR Camp to bezpłatna konferencja o aktualnych trendach w zarządzaniu HR, mam wrażenie, że w założeniach organizatorów ma być w nieco mniej formalnym stylu podobnym do tzw. ?unconferences? w branży internetowej (stąd chyba taka nazwa :)

Poziom merytoryczny HR Camp absolutnie nie odbiegał poziomem od wielu różnych konferencji płatnych i mocno reklamowanych w mediach.

Wczorajszy HR Camp był o rekrutacji i jej roli w strategii firmy. Temat stary jak świat i bardzo już ?przegadany?, ale tutaj naprawdę w świeżej odsłonie. Przede wszystkim dzięki zaproszonym prelegentom, którzy reprezentowali firmy o różnej strukturze, kulturze organizacyjnej i wielkości (chociaż przyznam, że brakowało mi klasycznego przedstawiciela grupy ?MSP?). Najważniejsze w prelekcjach było podzielenie się stosowanymi praktykami rekrutacyjnymi, z drugiej strony wszelkimi ?bolączkami? rekrutacyjnymi firm- prelegentów. Bardzo podobała mi się również burzliwa dyskusja dotycząca stosowania testów w rekrutacji.

Bardzo podoba mi się idea bezpłatnych eventów branżowych lub takich gdzie uczestnictwo wiąże się z niewielką opłatą. Na takich konferencjach pojawia się dzięki temu dużo więcej osób i mam wrażenie, że dlatego dyskusja jest dużo żywsza i ciekawsza. Dzięki temu pojawia się coraz więcej okazji na rynku aby branża spotkała się (zarówno konsultanci HR, praktycy biznesu jak i przedstawiciele firm) aby dzielić się doświadczeniami. Następuje wtedy autentyczny ?transfer wiedzy?.

Trzymam kciuki za kolejny HR Camp, na który z pewnością się wybiorę.

11 maja 2010

Czyżby zmiana trendu na rynku pracy ? Ciekawy artykuł w dzisiejszej ?Rzeczpospolitej?

W dzisiejszej "Rzeczpospolitej" bardzo ciekawy artykuł cytujący dane z rynku pracy. W kwietniu bezrobocie spadło, jak wynikałoby z wykresu zamieszczonego w artykule, drugi miesiąc z rzędu. Optymistycznym sygnałem jest fakt, że w kwietniu spadek był mocniejszy niż w marcu. Eksperci nie są zgodni co do oceny tego zjawiska- czy to już odwrócenie się tendencji na rynku pracy, czy znów czeka nas rynek pracownika ? Pewnie nie tak prędko, jak krzyczą nagłówki na portalach informacyjnych, które ?przekleiły? artykuł?Ale zgadzam się z tymi z cytowanych ekspertów, że na jesieni nie będzie jednak ruchu z powrotem w górę. Chyba, że ?problem Grecji? wybuchnie z kolei w Hiszpanii, ale wtedy wszystko staje się nieprzewidywalne?Oby do tego nie doszło.

http://www.rp.pl/artykul/9,473885_Firmy_zaczynaja_szukac_nowych_rak_do_pracy.html

10 maja 2010

Krytyczne błędy w dokumentach aplikacyjnych ? cz. 1

Dzisiaj, zgodnie z obietnicą, pierwsza część z cyklu o przygotowaniu dobrych dokumentów aplikacyjnych. W internecie kandydaci mogą znaleźć mnóstwo porad jak napisać dobre CV i list motywacyjny, co zrobić aby aplikacja nie utonęła w morzu innych (czyli jak się wyróżnić), są nawet dostępne gotowe szablony. Dlaczego wobec tego chcę o tym napisać? Z praktyki wiem, że mimo powszechnego dostępu do informacji, w przygotowaniu dokumentów można nadal popełnić naprawdę sporo krytycznych błędów.
Dzisiaj 6 najważniejszych błędów w CV.

1. Format. Idealnie jeżeli jest to PDF, wtedy mamy pewność, że dokument będzie zawsze wyglądał tak, jak go zapisaliśmy. Wprawdzie CV wysłane w innym formacie nie jest błędem, ale ryzyko ?zmasakrowania? dokumentu przez inny system operacyjny jest realne. Naprawdę.

2. Brak zdjęcia. CV bez zdjęcia jest ?anonimowe?, trudniej zwrócić na nie uwagę pośród innych aplikacji. Kandydaci, którzy nie wysyłają CV ze zdjęciem, nie zapadają tak łatwo w pamięci jak pozostali, nawet jeżeli zostaną zaproszeni do dalszych rozmów. Jako wzrokowiec wiem, że takich kandydatów trudniej uaktywniam w mojej pamięci przy okazji innych procesów rekrutacyjnych.
Jakie zdjęcie zamieścić w CV? Takie, które pokazuje nas jako profesjonalistę i daje wyobrażenie o nas i o tym jak wyglądamy w sytuacjach zawodowych. Niekoniecznie musi to być zdjęcie legitymacyjne, ale nie sprawdzają się zdjęcia w sylwestrowych kreacjach i na nadmorskich plażach w shortach.

3. Brak danych kontaktowych w CV. Nie wymyśliłam tego niestety na potrzeby tego postu, otrzymujemy takie CV (!). Kandydat wpisuje dane np. tylko w e-mailu, który trafia do ogólnej skrzynki. Potem, jak wiadomo, rekruter odpowiedzialny za projekt musi odszukać dane kontaktowe w ogólnym e-mailu? Albo podawany jest tylko telefon lub e-mail albo strona www (najczęściej potrzebujemy akurat to czego kandydat nie podał i od razu powstaje problem).

4. Ukrywanie faktów i brak dat w wykształceniu i przebiegu kariery zawodowej. Przykładowo ? kandydat przedstawia się jako socjolog, a brakuje informacji o wykształceniu, albo wykształcenie jest, ale bez dat. To samo dotyczy ścieżki kariery. Napiszę szczerze ? bardzo takich CV nie lubię, budzą moje podejrzenia (ktoś chce coś ukryć, skoro nie podaje informacji ;). Rekruter ma też z nimi więcej pracy, bo musi te dane wydobyć od kandydata podczas rozmowy.

5. Brak informacji o zakresie obowiązków przy kolejnych stanowiskach pracy. Naprawdę warto je napisać, bo na etapie analizy CV przez rekrutera właśnie te informacje pokazują, czy kandydat ma doświadczenie i (potencjalnie) kompetencje oczekiwane na stanowisku, na które aplikuje. W przypadku stanowisk, gdzie liczą się zrealizowane projekty / budżety/ pozyskani klienci etc. również warto podać te informacje w CV (o ile nie są to dane poufne).

6. Zbyt dużo formy, zbyt mało treści. Ten punkt powiązany jest z punktem czwartym. Oczywiście lubię CV estetyczne (i ascetyczne, ale to rzecz gustu;)) w formie, ale nie jest dobrze, jeśli forma ma zdominować treść, szczególnie jeżeli celem jest zatuszowanie faktów. Wyjątkiem są stanowiska np. w branży reklamowej gdzie liczy się kreatywność ? wtedy format CV pokazuje możliwości kandydata.

c.d.n.

7 maja 2010

Pokolenie ?Y? w pracy

Nie byłam na ostatniej edycji ?Kongresu Kadry?, który odbył się pod koniec kwietnia- za dużo pracy (chyba na szczęście :). Byłam na edycji w kwietniu rok temu i dużo wtedy się słyszało o tzw. ?pokoleniu Y? w pracy. Pokolenie ?Y? to według socjologów osoby urodzone od początku lat osiemdziesiątych do początku lat dwutysięcznych.

?Pokolenie Y? to dzieci tak zwanego pokolenia ?baby boomers? lub ?pokolenia X?. To pierwsze dwa pokolenia urodzone po II wojnie światowej. Pokolenie ?baby boomers? to osoby urodzone w latach czterdziestych i pięćdziesiątych- w Europie Zachodniej i USA był to okres powojennej prosperity, osoby te wchodziły na rynek prace w warunkach stabilizacji i bogatej osłony socjalnej. Zastanawiam się, czy w Polsce ze względu na okres komunistyczny można tak naprawdę mówić o ?baby boomers? ? w gomułkowskiej Polsce  (której nie pamiętam, bo urodziłam się później) z tego co mi wiadomo było szaro i zgrzebnie, zaś na Zachodzie zaczęto właśnie odcinać kupony od efektów gospodarczych powojennej odbudowy co musiało przekładać się na kształtowanie się postaw osób wkraczających na rynek pracy. Myślę, że istnieje jednak pewne podobieństwo pomiędzy ?baby boomers? a ich polskimi rówieśnikami w kontekście podejścia do pracy i kariery zawodowej-  obie te grupy moim zdaniem wysoko cenią sobie stabilizację w karierze i przewidywalność zadań.

Z kolei moje pokolenie- pokolenie X- osoby urodzone  w latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych wchodziły na rynek pracy w konkurencyjnych latach 80-tych (era deregulacji i liberalizacji gospodarki) aż do początku lat dwutysięcznych (kryzys spowodowany bańką internetową). Iksy przywykły do wyścigu- ciężkiej pracy w wymagającym środowisku, ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych aby sprostać wymaganiom rynku. Na zachodzie przyjmuje się, że ostatnie roczniki iksów to końcówka lat siedemdziesiątych, myślę, że u nas w Polsce to nawet początek lat osiemdziesiątych. Tutaj zachodnia kategoryzacja pokoleniowa odpowiada moim zdaniem polskim realiom. Tak samo jeżeli mowa o pokoleniu ?Y?.

Czym charakteryzują się igreki ? Są to osoby wychowane we względnym przynajmniej dobrobycie i wkraczające na rynek pracy w warunkach prosperity oraz rynku pracownika lat dwutysięcznych. Igrekom bardzo zależy na zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Mają zresztą trudności z rozróżnieniem obydwu tych obszarów- nie widzą nic zdrożnego np. w korzystaniu z Facebooka w pracy a jednocześnie nie mają też wielkich problemów z pracą w weekendy czy po godzinach, jednakże pod warunkiem, że dzieje się to od czasu do czasu. Igreki mają duże problemy w podporządkowaniu się autorytetom oraz organizacyjnej hierarchii. Mają za to mnóstwo inwencji i kreatywności. Inaczej się komunikują- jako pierwsze pokolenie, które ?od zawsze? w swoim życiu miało internet i telefon komórkowy z SMS-ami, wolą komunikować się wysyłając tekst (SMS, e-mail, wiadomość na Facebooku) niż bezpośrednio (rozmowa, telefon).

W jakich obszarach zarządzania HR igreki tworzą wyzwania ? Widziałabym kilka obszarów, które powinny pokolenie ?Y? uwzględniać.

Po pierwsze rekrutacja- do igreków dociera się coraz bardziej wyszukanymi kanałami- poprzez media społecznościowe. W skali masowej rekrutacji  tworzone są wykorzystujące media społecznościowe kampanie z zakresu tzw. ?employer branding?, które zachęcają igreków do pracy mówiąc ich językiem- mniej formalnym, ale też powodującym zaciekawienie.

Po drugie, motywowanie tych ludzi jest niebywale ciężkie- bo w większej niż do tej pory mierze jest pozafinansowe.

Komunikacja w pracy- jest bardzo utrudniona. Pokolenie Y nie wychodzi z internetu, w związku z tym jak napisałam powyżej igreki ciągle piszą- nie dzwonią, nie rozmawiają. Wyzwaniem dla firm jest komunikacja na poziomie porozumienia igreków ze starszymi pracownikami w szczególności tymi po pięćdziesiątce- konflikt wartości w stosunku do starszych pokoleń jest moim zdaniem silniejszy niż bywał dotychczas (sam konflikt pokoleń to przecież nic nowego). W mojej ocenie największą zmianą jest to, że praca dla igreków sama w sobie nie jest wartością bo oni mają swoje życie. ?Dobro firmy?, ?przywiązanie do firmy?, ?trzeba szanować pracę? to hasła, które do igreków kompletnie nie przemawiają. Czy igreki to cyniczni skoczkowie w karierze ? Zdecydowanie nie, inteligentnie kierowani i motywowani potrafią z siebie dużo dać. Ci ludzie są bardzo dobrze wyedukowani, ale?. Z jednej strony maja wiedzę szeroką, ale przeważnie nie pogłębioną, żeby nie rzec płytką. Wymagają inteligentnego przywództwa i mentoringu, wymagają od firm stworzenia wewnętrznego systemu przekazywania wiedzy i zarządzania wiedzą w organizacji.

Temat zarządzania pokoleniem ?Y? bardzo mnie interesuje. Ze swojej praktyki wiem, że to problem bardzo ważki, bardzo realny i na razie moim  zdaniem słabo zdiagnozowany (raczej opisuje się case?y wyrwane z kontekstu a mało stawia hipotez). Widzę, że na zachodzie pojawia się masa materiałów na ten temat i jest to temat nośny (dużo o igrekach jest ciągle od dwóch lat w ?Harvard Business Review?). Mam jednak wrażenie, że nasza polska specyfika sprawia, że polskie pokolenie ?Y? jest inne (jednak trochę skromniejsze) niż zachodnie. Przejrzałam w internecie program kwietniowych kadr, czy będą jakieś naprawdę ?przełomowe? wystąpienia na ten temat. Sprawiał wrażenie, że raczej nic naprawdę znaczącego na ten temat nie padnie.. Zapraszam bardzo serdecznie do dyskusji: Czy przez ostatni rok pojawiło się coś (artykuł, konferencja, prelekcja, case study biznesowe) autentycznie nowego w przedmiocie igreków ? Jakie jest wasze zdanie na temat pokolenia ?Y? w pracy ? Zapraszam równie serdecznie samych igreków jak i tych, którzy z nimi pracują :)

5 maja 2010

Jak kontaktować się z rekruterem ?

Dzisiaj poruszę temat, o którym wydaje się, powiedziano już właściwie wszystko. Jednakże, jak mawia mój znajomy, ludzie ciągle posługują się telepatią jako metodą komunikowania się, również w sytuacjach zawodowych (z wiadomym skutkiem) więc wciąż warto o komunikacji mówić, a jeszcze lepiej ? trenować umiejętności i szerzyć dobre praktyki.

Przyjrzę się dzisiaj komunikacji w procesie rekrutacji, a konkretnie, jak ona wygląda na linii: rekruter zewnętrzny  ? kandydat.

Co się dzieje  dalej (?po drugiej stronie?), gdy wysyłamy naszą aplikację do agencji doradztwa personalnego zgłaszając tym samym chęć udziału w procesie rekrutacyjnym  i jak możemy  dalej komunikować się i współpracować z rekruterem?

Pierwsza uwaga. Zazwyczaj osoby rekrutujące prowadzą od kilku do kilkunastu projektów rekrutacyjnych jednocześnie. Kandydat musi wiedzieć, że interesująca go rekrutacja nie jest jedyną, którą rekruter aktualnie się zajmuje, jak również  kandydat nie jest jedyną osobą, z którą rekruter się kontaktuje. Przez ręce rekrutera w jednym projekcie potrafi przewinąć się tygodniowo nawet kilkadziesiąt aplikacji. Ale dobry rekruter musi również dobrze zarządzać kontaktami z kandydatami- dobre kontakty owocują polecaniem agencji przez kandydatów i napływem atrakcyjnych CV, bez czego agencja nie jest w stanie na dłuższą metę przeżyć.

Przechodząc do konkretów ? zacznijmy od dokumentów, które wysyłamy w odpowiedzi na ogłoszenie/kontakt ze strony rekrutera. Powinny to być te dokumenty o które prosi rekruter, jeżeli CV to tylko CV, jeżeli CV + list motywacyjny to tylko to, a nie dodatkowy zestaw innych dokumentów (plików, portfolio, referencji).  Dodatkowe dokumenty wysyłajmy wtedy, gdy zostaniemy  o nie poproszeni. Nadmiar dokumentów zaśmieca skrzynkę pocztową.

Jak moim zdaniem powinny wyglądać dokumenty rekrutacyjne, aby jak najlepiej się przedstawić to temat na odrębny wpis.

Obecnie do kontaktu coraz częściej wykorzystywane są oprócz telefonu i emaila również inne kanały komunikacji, np. portale społecznościowe. Tutaj również obowiązują te same zasady, które znamy z  posługiwania  się tradycyjnymi narzędziami ? etykieta biznesowa, odpowiednia forma kontaktu (chociaż w moim odczuciu jest nieco ?luźniejsza? w internecie), odpowiadanie na wiadomości etc.

A propos odpowiadania na zgłoszenia. Co zrobić, gdy zależy nam na ofercie, wysyłamy dokumenty aplikacyjne  i nie otrzymujemy informacji zwrotnej? Myślę, że warto  zadzwonić do firmy rekrutacyjnej i przypomnieć swoją kandydaturę oraz zapytać o status projektu.  W trakcie procesu rekrutacji profil stanowiska może ewoluować i pamiętam ze swojej praktyki sytuacje, gdy kandydaci o określonych początkowo za niskich/za wysokich kompetencjach, potrafili się w wyniku zmian decyzji klienta w trakcie procesu idealnie w dany profil wpasować.  Poza tym takie działanie pokazuje wysokie zainteresowanie kandydata ofertą.

Nie rozumiem rekruterów, którzy unikają kontaktu z kandydatami, nie odpisują na aplikacje, unikają kontaktu telefonicznego z kandydatami, którzy dzwonią. Z informacji od kandydatów, ale i od różnych moich znajomych poszukujących pracy, wiem, że  takie działania są niestety  spotykane. Moim zdaniem tacy rekruterzy sami strzelają sobie w kolano i utrudniają sobie znacznie zamknięcie aktualnie prowadzonych jak i przyszłych projektów.

Również gdy  chcemy dopytać o szczegóły oferty, sprawdzić czy mamy szanse w projekcie, warto zadzwonić i porozmawiać z osobą odpowiedzialną za projekt. Kandydaci, którzy dzwonią aby się dopytać są bardziej zapamiętywalni (naprawdę!).

I na koniec moja osobista prośba oraz rada zarazem, żeby reagować na kontakt ze strony rekrutera ? na wiadomości w sprawie przełożenia spotkania, potwierdzenia spotkania- rekruterzy mają bardzo napięty kalendarz.