Blog

4 maja 2010

Zrobić Ratnera, czyli jak się podnieść po zawodowej porażce

Gerald Ratner jest brytyjskim przedsiębiorcą. Dziś ma 61 lat. Od wczesnej młodości, czyli od wieku kilkunastu lat, pracował w rodzinnej firmie Ratners Group, która prowadziła sieć sklepów z biżuterią. Gerald bardzo kochał tą pracę i tą firmę, poprzez kilka błyskotliwych i odważnych decyzji został okrzyknięty w latach 80-tych jednym z najbardziej przebojowych młodych przedsięborców w Wielkiej Brytanii. Do czasu, gdy jedno, jedyne wypowiedziane publicznie zdanie zrujnowało w ciągu kilku dni jego karierę i zapoczątkowało potoczny zwrot ?zrobić Ratnera?, czyli palnąć totalną, kompletną głupotę?.

23 kwietnia 1991 r. Ratner został zaproszony do wygłoszenia odczytu w Instytucie Dyrektorów. Instytut Dyrektorów to absolutnie najbardziej prestiżowa organizacja w Wielkiej Brytanii zrzeszająca menedżerów i przedstawicieli pracodawców. Ponieważ nasz bohater był mocno stremowany i zdenerwowany wystąpieniem, postanowił sobie zażartować w jego trakcie. W środku odczytu wtrącił zatem:

?Sprzedajemy również karafki do sherry z ciętego szkła w zestawie z sześcioma kieliszkami i posrebrzaną tacą, na której lokaj może przynieść wam drinki, wszystko za 4.95 funta. Ludzie pytają się- Jak jesteście w stanie sprzedawać to za tak niską cenę ? Odpowiadam- bo to kompletny badziew?? I co gorsza Gerald Ratner kontynuował dalej: ?Niektóre z naszych kolczyków są tańsze niż kanapka z krewetkami w sieci M&S, ale pewnie nie są aż tak trwałe?.

Miał być niewinny żart a rozpętała się burza?Kapitalizacja Ratners Group obniżyła się o 500 milionów funtów, co prawie doprowadziło do upadku firmy, Gerald musiał odejść z własnego, rodzinnego biznesu. Wiele lat nic mu się nie udawało.

Próbował wykorzystać swoją znajomość biznesu jubilerskiego, zostać konsultantem- bez powodzenia. Ale próbował dalej- wreszcie założył klub fitness, który w 1996 został sprzedany za 3,9 miliona funtów, co zapewniło Ratnerowi kapitał na dalsze działania.

Z zarobionym kapitałem otworzył jeden z pierwszych sklepów internetowych z biżuterią, Gerald Online, który dzisiaj idzie świetnie.

Czy ?kara?, którą Ratner poniósł była zasłużona, czy zbyt surowa ? Z jednej strony zasłużona bo nie powinno się nabijać z własnej firmy, z drugiej strony?brytyjskie poczucie humoru opiera się na sarkazmie jak żadne inne, a dystans do siebie nie jest sam w sobie taki zły? Ratner twierdzi, że nie powiedział swojej słynnej kwestii na poważnie?

Co jednak moim zdaniem jest w jego historii najciekawsze ?  To, że się nie poddał, potrafił dalej pracować, znaleźć dla siebie nową branżę to bardzo ważne, ale jeszcze ważniejsze dla mnie jest, że po ogromnym ciosie, który otrzymał nie stracił dystansu do samego siebie. Nawet dzisiaj po latach potrafi żartować, że w sondażach w Wielkiej Brytanii jego słynna wypowiedź uznawana jest za ?wtopę nr 1?- dopiero później są np. różne słynne wpadki George?a Busha. Myślę, że skłonność do żartów i dystans do samego siebie, które go pogrążyły, dały mu jednocześnie później siłę, żeby się podnieść.

Poniżej wideo z Ratnerem i link do jego autobiografii:

30 kwietnia 2010

Gary Vaynerchuk

Dzisiaj wpis bardziej na luzie, bo już mi się nastrój długiego weekendu zaczął udzielać (najwyższa chyba pora swoją drogą :). Chciałam na tym blogu przedstawić Wam dzisiaj Garego Vaynerchuka. Kim jest Gary ?

Z jednej strony internetowym celebrytą,  ale nie takim jak Paris Hilton, Gracjan Roztocki czy Jola Rutowicz ;) W przeciwieństwie do nich Gary 1) ciężko zapracował na swoją sławę i 2) zrobił dużo pożytecznych rzeczy.

Gary Vaynerchuk jako mały chłopiec (wówczas jeszcze Giennadij) wyemigrował z rodzicami z dzisiejszej Białorusi (wtedy ZSRR) do Nowego Jorku. Rodzina długo klepała biedę, aż w końcu tata Garego otworzył mały sklep z alkoholem, w którym Gary zaczął pracować jako nastolatek. Sklep był zwykłym małym sklepikiem z piwem, mocnym alkoholem i tanim winem. Synowi zaś marzył się sklep z winem dla koneserów z prawdziwego zdarzenia. Gary poszedł jako pierwszy w swojej rodzinie na studia, gdzie pod koniec lat dziewięćdziesiąt  zetknął się z internetem. Rodzące się dopiero nowe medium zainspirowało go do stworzenie jednego z pierwszych internetowych sklepów z winem. Jednak jeszcze nie ten fakt uczynił Gary?ego celebrytą (choć kilkakrotnie zwiększył przychody rodzinnej firmy). To co przyniosło mu sławę to stworzenie  Wine Library TV- bloga, na którym opowiadał o winach, które sprzedaje. Link poniżej:

http://tv.winelibrary.com/

Przed Garym i erą internetu recenzje wina kojarzyły się ze snobami w garniturach, opowiadających sztywnym językiem o ?bukiecie?, ?mineralności? czy ?terroir?. Gary ubrany w jeansy i t-shirt zaczął mówić o tym, że wino przypomina mu smak cukierków Skittles?Ale to co wyróżniało jego wideorecenzje to pasja z jaką mówił. I zaangażowanie.

Obecnie Wine Library to gigantyczny sklep z winem pod Nowym Jorkiem z pięknym mahoniowymi meblami, ogromną ofertą i wielką platformą handlową on-line. Gary Vaynerchuk ograniczył swoje zaangażowanie w rodzinny biznes i założył firmę doradczą pomagającą małym i dużym organizacjom rozwijać biznes w oparciu o internet. W swoich wideorelacjach Gary ciągle powtarza i naucza kilku bardzo zdawałoby się starych i prostych spraw:

1.Pokaż klientowi/konsumentowi, że ci na nim zależy. Dbaj o niego.

2.Bądź autentyczny, mów swoim językiem.

3.Pracuj ciężko.

4.Jeżeli coś jest twoją pasją to się tym podziel. Na pewno uda ci się z tego żyć.

5.W tym wszystkim na końcu trzeba być cierpliwym. Bardzo.

Gary jest autorem książki, która wyszła w tym roku ?Crush It?. Szczerze ją polecam. Najłatwiej i najtaniej kupić ją na rewelacyjnym portalu : www.vook.com (vook to księgarnia z elektronicznymi książkami jak wydania Amazon Kindle, ale w formacie tekst+wideo co w przypadku Garego jest rewelacyjnym formatem, gdyż każdy rozdział rozpoczyna film, nie do znalezienia na youtube czy jego stronie).

Strona Garego:

www.garyvaynerchuk.com

A poniżej kilka wybranych przeze mnie wideo z jego udziałem. Polecam !

29 kwietnia 2010

Waga referencji w procesie rekrutacyjnym

Z moich rozmów z klientami wynika, że wcale nie tak dużo firm sprawdza referencje kandydatów w procesie rekrutacji. Czy warto to robić ? Zdecydowanie tak.

Referencje to świetne źródło informacji o kandydacie. Nie mogą być to tylko referencje papierowe. ?Papierowe referencje?, czyli wydana w bliżej nieokreślonej przeszłości opinia nt. kandydata :) ma sens tylko w sytuacji, gdy ocena kandydata jest w jakiś sposób mierzalna. Dla przykładu wiarygodne są moim zdaniem referencje wsytawione ?na papierze? trenerowi przez grupę, w której prowadził szkolenie, gdzie jego praca jest oceniona w punktowej/cyfrowej skali ocen.

Referencje najlepiej jest sprawdzać w rozmowie, bezpośrednio u źródła. Kto powinien być źródłem referencji ? Z mojej praktyki wynika, że najlepiej, jeżeli referencji dostarczają 2 osoby-  bezpośredni przełożony i osoba zarządzająca ?piętro  wyżej?. Ta ostatnia osoba nie miała bowiem w codziennej pracy bezpośredniej styczności z ocenianym kandydatem i ma na jego pracę/ osiągnięcia ?spojrzenie z zewnątrz?. Nie będzie ?kryła? kandydata i  przez to jest gwarantem obiektywizmu jego merytorycznej oceny. Bezpośredni przełożony może zaś z sympatii nie być do końca obiektywny. Osobie ?o szczebel wyżej? może zaś być łatwiej pewne rzeczy powiedzieć wprost.

Czy jeżeli aplikujemy o pracę należy/warto podawać w CV  referencje ? W moje opinii nie. Lista  referencyjna w CV bardzo je wydłuża i może powodować wrażenie ?popisywania się znajomościami?. Potencjalny pracodawca/rekruter sam powinien zapytać się kandydata o referencje. Jeżeli aplikujemy o pracę nie należy podawać, mimo że jest to bardzo częsta praktyka, referencji od ?kolegów z branży?. Profesjonalny rekruter nie potraktuje tego odpowiednio poważnie. Tak naprawdę pomóc nam się sprzedać mogą tylko referencje od osób, z którymi pracowaliśmy/współpracowaliśmy- przełożonych, kolegów, klientów, zewnętrznych współpracowników/dostawców.

28 kwietnia 2010

Polowanie na ?okazje? na rynku pracy i jak się ustrzec ?silikonowych kandydatów?

Ze swojej perspektywy widzimy obecnie, że wielu  pracodawców usiłuje (i bardzo słusznie) wykorzystać trend na rynku pracy na poszukiwanie menedżerskich i specjalistycznych?perełek?- ludzi którzy nie znaleźliby się na rynku pracy, gdyby nie zwolnienia spowodowane kryzysem.

W jakich branżach takich ludzi jest dzisiaj najwięcej ? W tych, które  w kryzysie zwalniały najwięcej pracowników- ogólnie w przemyśle, w szczególności w przemyśle motoryzacyjnym i branżach silnie z nim powiązanych, w mediach, reklamie i PR,  nieruchomościach i budownictwie. Silne redukcje przeprowadziły też np. kancelarie prawne, firmy mocno zmniejszyły też działy HR.

Kogo w szczególności firma może znaleźć dzisiaj ?okazyjnie? na wewnętrzne stanowisko? Marketingowca, prawnika, specjalistę HR.

Ale również łatwiej o bardzo dobrego, osiągającego wyniki dyrektora zarządzającego. Jak odróżnić w tym ostatnim przypadku kandydatów wartościowych od tych, którzy zostali zwolnieni z powodu swojej nieefektywności ? Po pierwsze, banalna niby, ale prosta i podstawowa sprawa- sprawdzić u źródła historię zwolnienia. Nie krępować się. Ale też, w przypadku rozbieżności między wersją kandydata i wersją byłego pracodawcy,  nie brać jednej z tych wersji  za prawdę obiektywną. Warto postarać się spokojnie wyrobić sobie swoje zdanie na ten temat oraz zadać w takiej sytuacji kandydatowi dodatkowe pytania- grzecznie, ale wprost. Warto również wnikliwie przeczytać CV i wyciągnąć wnioski- jeżeli ktoś zmienia pracę co roku może nie stracił jej w wyniku kryzysu. W obecnej sytuacji na rynku widać osoby nieładnie, ale prawdziwie określane mianem ?silikownowych kandydatów?. Są to niby doświadczeni menedżerowie, którzy sypią biznesowymi case?ami, barwnie opowiadają o przyrostach sprzedaży, spektakularnych osiągnięciach, które gdy jednak spojrzeć głębiej są w dużej mierze (a czasem wyłącznie) osiągnięciami zespołu pracującego ?pod nimi?. Jak zweryfikować osobę, wobec której nasuwa się nam podejrzenie, że jest ?silikonowym kandydatem? właśnie ? Zadając bardzo konkretne pytania, które stawiają kandydata w hipotetycznej sytuacji biznesowej wymagającej jednoznacznej decyzji ? np. ?Załóżmy, że negocjuje Pani/Pan kontrakt, który jest negocjowany od 4 miesięcy , kontrakt jest na granicy ?zawalenia się? ? co Pan/Pani robi, jak Pani/Pan reaguje, jakie decyzje Pani/Pan podejmuje?.?

Problem ?silikonowych kandydatów? pojawia się również w innej grupie kandydatów niż ?top management?- wśród ludzi, którzy mają za mało doświadczenia zawodowego z przeszłości i wymagają dobrego zbadania ich potencjału. Są to przeważnie ludzie młodzi, należący do tzw. ?pokolenia Y?. W ich przypadku, również najlepiej zbadać kompetencje poprzez pytania stawiające kandydatów w hipotetycznej sytuacji wymagającej zdecydowanych rozstrzygnięć, pokazujących nabyte umiejętności, ale też cechy osobowości-Np. pytanie do kandydata na stanowisko pracownika obsługi klienta ?Dzwoni do Pani/Pana wściekły klient z reklamacją, co Pani/Pan robi, jak reaguje?.

Temat oceny kompetencji i dobrego konstruowania dobrego wywiadu kompetencyjnego to temat rzeka -postaram się do niego regularnie wracać na blogu.

Czy w wyniku kryzysu zwolnieni zostali najdrożsi menedżerowie i specjaliści ? I tak i nie- częściowo na pewno zostali zwolnieni najdrożsi, ale  z naszych obserwacji wynika, że w zeszłym roku menedżerowie wyższego szczebla często sami odchodzili, w sytuacji gdy kryzys ujawniał trafność ich wizji i koncepcji, która nie była akceptowana przez przełożonych/właścicieli, który to brak akceptacji doprowadził do biznesowej porażki firmy.

To co w obecnej sytuacji rynkowej osobiście najbardziej mnie zadziwia to rozbieżności w oczekiwaniach finansowych kadry zarządzającej-  osoby na bardzo podobnym poziomie kompetencji potrafią różnić się o 100 % swoimi oczekiwaniami. Przed kryzysem aż takich rozbieżności się nie spotykało. Czy z perspektywy pracodawcy w czasach pokryzysowych warto ostro negocjować w dół wynagrodzenie kandydata ? Nie. Jeżeli jest mocno wygórowane, lepiej po prostu odpuścić takiego kandydata, jeżeli jest w granicach rozsądku, można  w granicach rozsądku ponegocjować, lecz próba ?kupna? menedżera ?na mocnej przecenie? naraża nas na sytuację, gdy pracownik, nawet gdy zmuszony sytuacja przyjmie naszą ofertę, potraktuje nas ?pomostowo?-jako pracę na przeczekanie. A to nie opłaca się tak naprawdę nikomu.

27 kwietnia 2010

Malcolm Gladwell ?Poza schematem?

Malcom Gladwell to amerykański dziennikarz, który zasłynął ze swoich książek popularnonaukowych z pogranicza psychologii społecznej, socjologii i biznesu. Osobiście uwielbiam Malcolma Gladwella. Przeczytałam od deski do deski jego wszystkie książki. ?Punkt przełomowy? był o tym jak rozprzestrzenia się trend społeczny, ?Błysk? przekonywał, że decyzje podejmowane pod wpływem pierwszego wrażenia są tak naprawdę trafne (tylko w ograniczonym stopniu zgadzam się z tą tezą), najnowsza wydana w Polsce książka Malcolma Gladwella jest zaś bezpośrednio związana z tematyką tego bloga. ?Poza schematem? (angielski tytuł: ?The Outliers?) opowiada historie ludzi, którym udało się osiągnąć w życiu ponadprzeciętny sukces zawodowy. Jak zwykle Gladwell w swoim urokliwym, gawędziarskim stylu spogląda na problem ?geniuszy? z wielu perspektyw- opowiada zarówno o początkach kariery Beatlesów, dzieciństwie Billa Gatesa, dlaczego Kanadyjczycy są lepszymi hokeistami od innych nacji i dlaczego koreańscy piloci mają wyższą statystykę wypadków lotniczych.

Według Gladwella w wybitnych sukcesach ?geniuszy? tak naprawdę największą rolę odgrywa nie mityczny ?wrodzony talent? lecz uwarunkowania społeczne i kulturowe oraz?..mordercza praca. Ilość tej pracy Gladwell wylicza na 10 tysięcy godzin. Bez przeznaczenia takiej ilości czasu wybitny sukces nie jest możliwy. Dla przykładu Bill Gates jako jeden z nielicznych nastolatków w Ameryce lat 60-tych miał w prywatnej szkole średniej dostęp do komputera, na którym uczył się programowania, dodatkowo szkoła położona był obok jednego z kilku zaledwie (?na palcach jednej ręki?) uniwersytetów, który miał najnowocześniejszy na owe czasy komputer w użytku cywilnym. Oczywiście, Gladwell przyznaje, że Gates jest z pewnością niebywale zdolnym człowiekiem, ale w bardzo młodym wieku otrzymał możliwość zdobycia owych 10 tys. godzin przewagi na rówieśnikami. Gladwell szacuje, że osób takich jak Bill Gates mogło być w jego wieku i w czasach jego liceum  w Stanach Zjednoczonych kilka?poniżej 10 osób?.Według ?Poza schematem? geniusze pochodzą wbrew pozorom z rodzin, które zainwestowały w ich rozwój w dzieciństwie wiele czasu i pieniędzy.

Jak ważna jest praktyka pokazuje przykład pierwszych lat the Beatles, kiedy zespół grał klubach ?z dolnej półki? w Hamburgu. Jednakże taki trening zmusił Beatlesów do ćwiczenia szerokiej gamy stylów muzycznych, ciągłego eksperymentowania i improwizowania?.znów?przez 10 tys godzin?

Dlaczego dzieci z Azji osiągają lepsze wyniki niż ich rówieśnicy w krajach zachodnich ? Kwestie kulturowe- W przeciwieństwie do krajów zachodnich, gdzie rolnictwo opiera się na uprawie zbóż, w Azji ludzie uprawiają od tysięcy lat ryż. Uprawa ryżu wymaga o wiele więcej pracy i determinacji- azjatyckie dzieci od małego chowane są w kulturze, gdzie niebywale ceni się systematyczność i ciągłą praktykę w rozwiązywaniu problemów.

Dlaczego koreańscy piloci mają na koncie więcej wypadków ? Mają kulturowy problem z asertywnymi zachowaniami w stosunku do osób starszych.

Szczerze polecam ?Poza schematem?.

Poniżej link do książki na merlin.pl oraz wideo z Malcolmem Gladwellem:

http://merlin.pl/Poza-schematem-Sekrety-ludzi-sukcesu_Malcolm-Gladwell/browse/product/1,645231.html

25 kwietnia 2010

Najgorsza praca na świecie ;)

W weekend postanowiałam dodawać mniej poważne posty :) Wszyscy pewnie znacie akcję -?Najlepsza praca świata? reklamującą jeden z australijskich stanów pod kątem turystycznym- osoba, miała bodajże napisać dlaczego chce tę  ?pracę? i wygrywała roczny ?etat? polegający na siedzeniu na pięknej rafie koralowej, robieniu zdjęć kolorowym rybkom etc.

Znalazłam w sieci reklamę portalu ogłoszeń o pracę, która z kolei pokazuje najgorszą pracę świata: