Blog

21 kwietnia 2010

Tom Peters w Polsce

28 kwietnia w Polsce będzie gościć Tom Peters. Jest on nazywany przez ?The Economist? czy ?Business Week?- ?uberguru? nauki o zarządzaniu. Poniżej link do spotkania:

http://www.tompeters.pl/

Na seminarium raczej się nie wybiorę, natomiast wykorzystując wizytę Petersa w Polsce, chciałam coś napisać na tym blogu na temat jego koncepcji, książek etc. Najbardziej znaną książką Toma Petersa jest ?In search of  excellence? (?W poszukiwaniu doskonałości?). Książka ma już swoje lata, wydana została pierwszy raz w 1982 r. Do dzisiaj książka była n-krotnie wznawiana. ?In search of excellence? nadawała ton teorii i praktyce zarządzania lat 80-tych- erze yuppies, niskich podatków i twardej konkurencji.

Książka oparta jest na badaniu przeprowadzonym wśród menedżerów i wskazuje 8 cech ?organizacji doskonałej? m.in. szybkie podejmowanie decyzji, mikrozarządzanie ale oparte na wartościach, bliski kontakt z odbiorcą/konsumentem, koncentracja na tym, w czym firma jest najlepsza, mały (w sensie maksymalnie zoptymalizowany) zespół ludzi.

Książka jest świetnie napisana, w sensie przystępnego języka i precyzji przekazu, natomiast po 28 latach trąci dla mnie myszką.

Wiele z jej prawd się potwierdziło, ale wiele zdewaluowało. W szczególności w erze ?boomu firm internetowych? teorie o szybkim, zdecydowanym podejmowaniu decyzji wykorzystywane były do uzasadniania wielu nieprzemyślanych ruchów (np. akwizycyjnych), które kończyły się ?paleniem pieniędzy? przez firmy. Nadmierne cięcia etatów doprowadzały do obniżenia efektywności.

Po 28 latach część prawd ?In search of excellence? wydaje się truizmem, ale tak jest chyba ze wszystkim wraz z upływem czasu- dotyczy to nie tylko literatury biznesowej.

Sam Tom Peters od wielu swoich teorii zaczął się zresztą odżegnywać w artykule dla magazynu ?Fast Company? 20 lat po publikacji książki (link poniżej):

http://www.fastcompany.com/magazine/53/peters.html?page=0,1

Osobiście nie wierzę w książki oferujące raz na jakiś czas ?Złoty Graal Zarządzania? i teorię wyjaśniająca jak zarządzać  firmą i ludźmi?doskonale?. W życiu jest bowiem zbyt wiele przypadku, zbyt wiele zbiegów okoliczności, do których trzeba często szybko się przystosować.

Szczerze polecam natomiast w kontekście Toma Petersa i  ?In search of excellence? książkę ?The Halo Effect? Phila Rosenzweiga

(http://www.americanbookstore.pl/x_C_I__P_12628362-12610001.html )

Ale to już temat na kolejnego posta.

21 kwietnia 2010

Jak dobrze zaprezentować się pracodawcy w Internecie

Jeżeli szukasz dzisiaj pracy, Twoja obecność w internecie jest sprawą absolutnie kluczową. Portale społecznościowe (nie tylko portale tzw. kontaktów profesjonalnych jak LinkedIn czy polski Goldenline.pl) nie dość, że są źródłem informacji dla rekrutera, że istniejesz :) to są również potężnym źródłem informacji o tobie. Jak ktoś ładnie to ujął ?I google you, just as you google me? :)

OK, natomiast dla wielu ludzi, szczególnie doświadczonych menedżerów, którzy nie mają już dwudziestukilku lat, zbudowanie od podstaw swojej obecności w cyfrowym świecie może wydawać się zadaniem trudnym.

Od czego zatem zacząć ? Na początek od stworzenia swojego profilu na najpopularniejszych portalach społecznościowych, których celem jest podtrzymywania kontaktów profesjonalnych i rozwój zawodowy. Na świecie liderem jest portal LinkedIn, na którym jest bardzo duża społeczność polskich profesjonalistów. Polskim portalem tego typu jest Goldenline.pl. Jaka jest różnica pomiędzy tymi dwoma miejscami w sieci ? Z LinkedIn korzystają w dużo większym stopniu osoby na wyższych stanowiskach, starsze również wiekiem. Z Goldenline korzystają w większym stopniu ludzie młodzi, rozpoczynający swoje życie zawodowe. To co odróżnia Goldenline od LinkedIn i od razu rzuca się w oczy to grupy dyskusyjne.

Niezależnie od wieku i doświadczenia zawodowego radziłabym każdemu założenie profilu na obydwu portalach. Jeżeli pracujecie w branży kreatywnej (media, reklama, PR), to radziłabym również być obecnym na którymś z portali mikroblogingowych (np. blip.pl). Mikroblog to miejsce, gdzie w króciutkich (140 znakowych) postach piszemy co się u nas aktualnie dzieje- ?kreatywni? mogą w tej krótkiej formie fajnie zaprezentować swój sposób myślenia i pomysły.

Z prostych a ważnych rzeczy- b. ważne jest abyście na wszystkich Waszych profilach mieli uaktualnione i spójne informacje. Oraz to samo zdjęcie we wszystkich miejscach ? tylko wówczas wasz wizerunek w sieci jest spójny. Wiele różnych zdjęć na portalach profesjonalnych nie wygląda dobrze. Jakie zdjęcie wrzucić do Internetu- nie za poważne, ale i nie za luźne. Nie z wakacji, ale i nie w garniturze pod krawatem. I uśmiechnięte :)

Czy pracodawcy podglądają profile na ?niezawodowych? portalach- Facebooku, Naszej Klasie ? Oficjalnie nie, ale tak coraz częściej przed ostateczną decyzją o zatrudnieniu oglądają. Chcą wiedzieć jakim człowiekiem jesteś prywatnie. Dlatego szukając pracy zobaczcie co ostatnio dodaliście na Facebooka czy Naszą Klasę.

A poniżej kilka ciekawych uwag z artykułu w ?Wall Street Journal?:

With unemployment at a 23-year high, job seekers need to expand the ways in which they search, say career and workplace experts. These days setting up and maintaining an online presence is often critical to finding work. But for an accomplished professional, it might seem daunting to build up a social-networking presence from scratch. Here?s how to do it:

Practice prudence. Sree Sreenivasan, a professor of digital media at Columbia University Graduate School of Journalism, made the decision early on to limit himself to three social-networking sites: Facebook, LinkedIn and Twitter. ?There is just not enough time,? he says. ?Pick two or three, then cultivate a presence there.? If you only manage to join one site, most experts agree that it should be LinkedIn. ?It is the one crucial place to be if you are a business executive, professional or entrepreneur,? says Ms. Kaputa. It might help you land a job. For example, more than half of the candidates in Salesforce.com Inc.?s recruiting process are connected to someone at the company, says Scott Morrison, director of recruiting programs. Many of those connections come from the 98% of the company?s more than 3,500 employees who have LinkedIn profiles. ?It?s a tremendous resource for us and our recruiters,? says Mr. Morrison.Choose connections wisely. You?ll also want to choose your network carefully; only add people you actually know or with whom you?ve done business. Whether it?s on LinkedIn, Facebook or any other networking site, ?it?s much more of a quality game than a quantity game,? says Krista Canfield, a LinkedIn spokeswoman. A recruiter may choose to contact one of your connections to ask about you; make sure that person is someone you know and trust.

Consistency is key. You?ll need to update your profile regularly. ?Curate [your online profile] the same way you would curate your one-page résumé,? says Mr. Sreenivasan. And remember, many recruiters Google candidates before the interview, says Ms. Kaputa. Google yourself to see how you stack up on the Web compared with others and whether your ?personal brand? is compromised in any way.

21 kwietnia 2010

Parytety dla kobiet w biznesie ?

W ciągu ostatnich miesięcy bardzo wiele mówiło się w Polsce o partytetach dla kobiet na listach wyborczych. Według zwolenników takiego rozwiązania 50 % miejsc na listach wyborczych w wyborach parlamentarnych i samorządowych powinno być zarezerwowane dla kobiet.  Idea parytetów wywodzi się z państw skandynawskich, jednak została przeniesiona na grunt wielu innych krajów- wg tygodnika ?Polityka? 40 państw na świecie wprowadziło w konstytucji lub ustawach zapis o udziale kobiet w życiu publicznym.

A czy ktoś zastanawiał się nad wprowadzeniem parytetów do zarządów i rad nadzorczych spółek ? Czy takie rozwiązanie ma sens ?

Jedynym krajem na świecie, który zdecydował się ustawowo zagwarantować prawo kobiet w radach nadzorczych spółek jest Norwegia. 1 sierpnia 2008 weszła tam w życie ustawa nakazująca spółkom publicznym (w uproszczeniu: notowanym na norweskiej giełdzie), aby w radach nadzorczych tychże spółek 40 % przedstawicieli posiadała każda płeć. Co ciekawe rozwiązanie to wprowadzili nie jak można by przypuszczać socjaldemokraci, lecz politycy konserwatywni.

Jak można się łatwo domyśleć do dzisiaj rozwiązanie to jest  mocno dyskutowane i uznawane za kontrowersyjne (nawet w samej Norwegii), podczas gdy parytety w polityce nie budzą już moim zdaniem aż tak silnych kontrowersji.

Jakie są zatem argumenty za ustawowym zwiększeniem roli kobiet w zarządzaniu przedsiębiorstwem ?

Zwolennicy parytetów argumentują następująco:

1.Kobiety są nastawione mniej konfrontacyjnie od mężczyzn, co pozwala podejmować władzom spółek bardziej wyważone decyzje. W myśl zwolenników tego poglądu decyzje, które zapadają w wyniku konsensusu są bardziej trafione ekonomicznie;

2.Kobiety są bardziej wyczulone na konflikt interesów w firmie, ich obecność we władzach spółek zapobiegnie skandalom powstającym na skutek popadnięcia w konflikt interesu, co chroni firmy przed ogromnymi, nieoczekiwanymi stratami z tym związanymi;

3.Kobiety przywiązują większą wagę do dobrych praktyk w zarządzaniu co zwiększa efektywność przedsiębiorstwa, a co za tym idzie rentowność.

Czy twierdzenia te mają uzasadnienie w badaniach ? Tak i nie, nie doszukałam się bowiem wielu badań potwierdzających te tezy, ale są badania, które część z nich potwierdzają. W 2002 Conference Board of Canada (kanadyjska organizacja typu think tank) przeprowadziła badania, z których wynika, że 94 % zarządów spółek, w których zarządach (w prawodawstwie anglosaskim nie ma rozróżnienia na zarząd i radę nadzorczą) zasiadały co najmniej 3 kobiety naciskało na przyjęcie formalnych wytycznych (?guidelines?) odnośnie unikania konfliktu interesów przez zarząd, podczas, gdy tylko 58 % czysto ?męskich? zarządów zadeklarowało chęć przyjęcia takich wytycznych. 72 % ?damskich? zarządów przeprowadzało formalną ocenę prac zarządu, w porównaniu do 49 % zarządów ?męskich?. Coś zatem jest na rzeczy.

A jakie jest Wasze zdanie? Czy znacie jakieś inne ciekawe badania na ten temat ? Zapraszam do dyskusji !

21 kwietnia 2010

zmiany na rynku firm rekrutacyjnych wg ?The Economist?

Wpływowy brytyjski tygodnik ?The Economist? zamieścił w lutym tego roku bardzo ciekawy artykuł na temat zmian na rynku firm rekrutacyjnych spowodowanych zeszłorocznym kryzysem.Dowiadujemy się zeń wielu ciekawych faktów. Gigant rynku rekrutacji masowych Manpower, miał w ostatnim kwartale zeszłego roku o 62 % (!) mniejsze zyski niż w roku poprzednim, przy przychodach mniejszych o jedynie 4 %. Podobnie sytuacja wyglądała u jednej z pięciu największych firm executive search Heidrick & Struggles- H&S przyznał się wprawdzie tylko do 19 % spadku obrotów w ostatnim kwartale 2009, natomiast liczba konsultantów zmalała z 419 do 359 w ciągu 2009 r. Ten 15 % spadek liczby konsultantów wydaje się być bardzo duży jak na stabilną w ostatnich latach branżę bardzo drogich usług executive search.

Gdzie zatem, poza załamaniem na rynku pracy i w gospodarce, upatrywać przyczyn spadku udziału w rynku dużych firm rekrutacyjnych, czy to z branży masowych rekrutacji, czy to z przeciwległego bieguna executive search ?  W kryzysie okazało się, że duże firmy z każdego z biegunów branży uśpił długi okres ?dobrego rynku?. Nie przejęły wielu dobrych praktyk stosowanych przez małe firmy (w szczególności, jeżeli chodzi o kontakt z kandydatami), nie dostrzegły wielu nisz na rynku, nie dostrzegły w pełni roli mediów społecznościowych w rekrutacji.

Przedstawiciel Heidrick & Struggles otwarcie wypowiada się, iż firma zaczęła w dużo większym stopniu korzystać ze znanego portalu społecznościowego dla profesjonalistów LinkedIn a rola mitologizowanych do tej pory ?wewnętrznych baz danych? istotnie się zmniejsza. Firmy executive search weszły zatem w obszar doradztwa w zakresie zatrzymywania pracowników i planowania sukcesji.

W rekrutacjach niższego szczebla ciekawą rzeczą jest trend opisywany przez przedstawiciela Manpower- agencje rekrutacyjne zaczynają rekrutować osoby zatrudniane czasowo, do projektów ad-hoc. Widać, że procent zatrudnianych na stałe pracowników zmniejsza  się na rzecz powstających ad-hoc zespołów czasowych, często pracujących zdalnie.

Dla mnie wniosek płynący z artykułu jest dosyć jasny- W dobie mediów społecznościowych firmy rekrutacyjne przeistaczają się coraz bardziej w doradców-asesorów kandydatów, a zamiast być ?dostarczycielami życiorysów?. Klient jeszcze bardziej niż wcześniej chce bowiem dostać jednego za to maksymalnie dopasowanego kandydata, zamiast 10 CV. Rozwój internetu i mediów społecznościowych umożliwia to w coraz większym stopniu. Jak zwykle liczy się też profesjonalizm w obsłudze kandydatów i klientów oraz specjalizacja.

Całość artykułu:

http://www.economist.com/business-finance/displaystory.cfm?story_id=15580237

20 kwietnia 2010

Fun Theory czyli jak namówić pracowników do zmiany zachowania

Dzisiaj trochę mniej poważnie. Volkswagen sponsoruje konkurs na najciekawszy pomysł, który ma pomóc ludziom w zmianie zachowania przez zabawę- http://www.thefuntheory.com

Dla przykładu obejrzyjcie sobie przykład ze schodami na stacji metra w Sztokholmie:

Co o tym sądzicie ?

20 kwietnia 2010

Trendy w rekrutacji na 2010 r.

Początek roku już wprawdzie dawno za nami, natomiast do tego wpisu skłoniły mnie wyniki badania opublikowanego na portalu www.recruitingtrends.com odnośnie rynku amerykańskiego, przeprowadzonego przez główny amerykański dziennik USA Today oraz CareerBuilder. Badanie zostało przeprowadzone wśród 2700 menedżerów HR i osób odpowiedzialnych za politykę zatrudnienia, głównie w dużych organizacjach. Główne tendencje, które badanie pokazało to: 33 % ankietowanych zamierza zwiększyć zatrudnienie pracowników posługujących się co najmniej jednym językiem obcym, 32 % stwierdza, iż zamierza bardziej skoncentrować się na zatrzymywaniu pracowników (?retention?), 28 % stwierdza, iż zamierza wymienić mniej efektywnych pracowników. Odpowiednio 25 % i 24 % zamierza zwiększyć zatrudnienie pracowników czasowych i zwiększyć ilość praktyk w firmach. 9 % firm zamierza zatrudnić osoby odpowiedzialne za obecność firmy w mediach społecznościowych co jest nowością.

Zastanawiam się, jakie byłby główne trendy w rekrutacji na rok 2010 w Polsce ? Z badania przeprowadzonego przez Konfederację Pracodawców Prywatnych (www.kpp.org.pl/?/RAPORT_KPP_O_RYNKU_PRACY_W%20I_POLROCZU_2010_R_2.pdf) widać, iż generalnie zwiększenie zatrudnienia przewidują raczej mniejsze niż większe organizacje. Osobiście wydaje mi się, iż w tym roku na nieco większą skalę nastąpi  wymiana kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla. Zaobserwujemy również duży wzrost zainteresowania mediami społecznościowymi jako najskuteczniejszym obecnie kanałem komunikacji marketingowej ? również w Polsce firmy zaczną tworzyć odpowiednie stanowiska odpowiedzialne za obecność w tych mediach, natomiast trend ten powinien przyjść do nas z pewnym opóźnieniem. Na razie widać wzrost zatrudnienia w branży interaktywnej.

Myślę, również że zagadnienie sukcesji w firmach i przekazywania ?know how? młodszym pracownikom przez starszych zyska na znaczeniu. Bezrobocie wśród młodych mocno skoczyło w zeszłym roku (pisaliśmy już o tym poprzednio), natomiast przyciągnięcie najzdolniejszych młodych pracowników, umiejętny ich coaching w miejscu pracy, biorąc pod uwagę, iż są oni przedstawicielami tzw. ?pokolenia Y? oraz finansowanie ich zatrudnienia z funduszy UE- to wydają się być istotne tematy na 2010 r.